職場漲薪困境：六成受訪者稱一年內想辭職
來 源：閩南人才網發表日期：2012-12-06
在北京某外企單位工作了6年半的李念正在遭遇她職業生涯的“七年之癢”，為了讓自己不到2歲的孩子在更穩定和規律的環境中成長，她決定放棄目前這份薪水還不錯但需要經常加班和出差的工作，更重要的問題是，她發現自己在職業發展空間上遇到了瓶頸。
與李念有類似想法的人不在少數，全球第二大人力資源公司任仕達公司最新的《工作世界報告》顯示，在亞洲，有60%的被調查者表示，他們正考慮在未來12個月內可能辭去目前的工作，同時接近半數受訪的企業中層經理(45%)計劃在未來的12個月內離職，雇主們也認為填補由于員工流動造成的關鍵崗位空缺是未來12個月內的生產力的主要挑戰。而這些數據中的相當比例是來自于中國內地市場。
打不通的職業通道
為什么這么多人有換工作的想法？上述報告顯示，大多數因缺乏晉升機會或薪資待遇不佳。“所以有35%的公司已把吸引高端人才看作最大的人力資源挑戰。”任仕達中國區董事總經理王桂生對《第一財經日報》表示。
不過人力資源經理們有時也有這樣的無奈，一些關鍵人才也很想保留，但是公司沒有足夠的晉升空間的職位。這時該如何拴住他們的心呢？
在王桂生看來，員工愿意加入一家公司、待在一家公司，其實最核心的就是三點，“Head”(頭)、“Heart”(心)、“Pocket”(兜)。
“頭”指的是能否挑戰自己，學習到更多的東西；“心”，指在這家公司是不是很愉悅，心情很好，包括跟同事的關系、跟公司的價值觀認同等等；第三個“兜”，是指兜里到月底、年底的時候能否拿到更多的薪資和福利。
所以如果企業要想長期保留這些有潛力的員工，但是由于某種原因暫時沒有更多的晉升機會，可以考慮的是讓這些員工轉崗，讓他學到不同的東西，滿足他要學新東西的挑戰。
此外，還可以給他提供培訓的機會，讓他學更多的東西，為未來做一些儲備。同時，企業應該開拓一些新的業務，或者新的市場，讓這些人有更多的機會去展現他的能力。
從現在來看，企業和人才都不必灰心，因為中國市場還在高速增長，還有機會。
漲薪的現實與困境
在中高層領導人才非常的缺失，現有供給和需求失衡的情況下，很多企業相互挖角、漲薪競賽的情況也時有發生。王桂生認為，漲薪是市場的結構性矛盾決定的。“企業或者社會應該充分認識到漲薪這種矛盾是現實存在的，無法短期之內去緩解。”
相互惡性競爭的漲薪現象也可能造成人才拔苗助長的狀況出現。
王桂生認為，不同的組織，不同的行業，或者不同的公司，有不同的做法。那些如GE這樣歷史悠久的、人才梯隊建設完善的公司，可能要等到人才90%甚至100%準備好以后才給員工機會。
但在中國很多公司是比較激進的，在人才策略方面，不一定教會人們怎么游泳，而是把員工直接“踢到”游泳池里面，讓員工被迫去學習，相當多的企業這樣做也很成功。
不過，前提是，員工必須要有一定的能力來與自己的職位匹配。如果一個人相對于某職位的能力準備在50%以下的話，對個人和公司都風險極大。
不過在中國市場，如果一個人在某職位的能力準備已經達到90%，公司還不能給他相應職位的話，這名員工可能就會選擇離開。
當然有一些風險性很高的行業，應該需要能力要求達到90%以上再去做，否則對于企業損失是比較大的。“在中國這個快速發展的市場，平均下來有75%的能力就應該給員工晉升和漲薪的機會。”王桂生認為。
他表示，除了漲薪企業可以通過加強培訓、加強文化建設、加強凝聚力等方式，緩解由于單純的薪水的劣勢等等帶來的對企業競爭力、人才競爭力這方面的不足。最重要的是，可以通過“改善流程、改善領導力、激勵員工，培養他們創造更高的業績等提高人均生產效率來彌補由于人才成本上升，或者包括其他的成本上升帶來的企業利潤的減少”。王桂生說，中國的工人的人均勞動生產率是美國的1/12，說明還有很大的提升空間。
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