經濟不景氣，還能不能跟老板“談加薪”了？
來 源：未知發表日期：2019-01-11
什么!要加薪?哈哈哈哈……
1/5 四種加薪理由的強弱比較
年底了，要不要跟公司提加薪?
我去年此時寫的《年底了，該漲點薪了吧?有戲沒戲，看完這篇就知道》一文，圍繞這個問題，分析了四種不同強度的加薪理由，先來回顧一下：
不合理的加薪理由：今年很辛苦，做了好多項目，應該給我加薪。
因為“加薪”是對你未來成長性的提前預定，獎金才是對過去的獎勵。
比較弱的加薪理由：我在整個部門的工作效率最高，難道不應該加薪嗎?
理由同上。區別在于，效率高的員工往往是企業的中流砥柱，給他們加薪只是為了防止人員流失。
比較強的加薪理由：成長較快，薪資水平明顯低于該職位的市場行情。
因為新人的成長性很容易引發上司對該員工未來能力的高預期，從而獲得加薪機會。
最強的加薪理由：我的職位今年市場缺口太大，行情飛漲。
理由同上。區別在于，“加薪”主要取決于該職位的市場平均價格，外部供求關系的變化往往會造成該職位薪資非常劇烈的波動。
這些“加薪”的基本理念。在上一篇中已經詳細講過，這里不再贅述。
可今時不同往日，現在很多行業和公司都不太景氣，時不時傳出一些知名的大公司“裁員”的消息，這個背景我在上個月的《應對失業，最該做的事，你可能一直都沒做》中已經分析過，結論是經濟不景氣對人員招聘帶來的影響，可能還要持續一年。
如果是這樣的話，那你還該不該再跟老板提加薪呢?
2/5 什么!要加薪?
我相信，肯定還是有不怕死的仍然要跟上司提加薪。
有人會覺得，天天加不完的班，做不完的項目，客戶回款也挺正常的，哪里有什么不景氣?“不景氣”難道不應該是大家都坐在辦公室里唉聲嘆氣，或者大家都在外面東奔西跑也找不到業務嗎?
這個想法不對。“經濟不景氣”是個宏觀概念，具體到某一個行業和公司，則未必受影響，甚至某一個公司，各個業務部門的景氣度也大不相同。
但即使你是一個基層員工，你也應該了解一下老板聽到“要加薪”這三個字的心理反應：
什么!要加薪?哈哈哈哈，今年不受影響不代表明年不受影響，工資加上去，明年要是忽然沒定單了怎么辦?——這叫“防患于未然”。
什么!要加薪?哈哈哈哈，我不受影響，那是我的能力強，不代表別的公司也受影響，就不給你加薪，難道還怕你跑了不成?這是“人員流失的壓力大大減輕”。
什么!要加薪?哈哈哈哈，你們部門今年效益不錯，那也是公司決策有方，給你們加了，別的效益不好的部門怎么辦?大家要相互理解嘛……
“加薪”本質上是對未來的預期，而不是對過去的表彰。經濟不景氣時，大部分企業多多少少會受影響，沒有實際影響，也有心理影響，沒有心理影響，也要假裝受影響。此時，該不該提“加薪”，要換位思考，要站在企業和上司的立場考慮這個問題。
首先我們看看，公司的高層在考慮什么，這決定了今年整體的薪資調整政策。
3/5 現金牛、明星、問題和瘦狗
如果你問你們部門的頭兒：我們部門的業務在公司的前景如何。頭兒一定會信心百倍，說：“我們部門的業務在公司是非常非常非常重要的，老板曾經反復強調過……”(此處略去五萬字)
其實，要知道你所在的業務部門在公司的地位，只要看看在“年底加薪”中分到的指標就知道了，還會分經濟上升期和下降期，兩種不同的排序。
下圖是著名的波士頓矩陣(BCG Matrix)，這是分析企業業務層次的經典管理理論，你也可以用這個工具了解一下，你從事的業務的地位。
這個矩陣把一家企業的業務分在這四個象限內。為了便于大家理解，我以阿里巴巴公司的業務為例：
左下角的“現金牛”業務，特點是高市場占有率，低增長率，比如阿里的電商業務。
通常是指企業最傳統最成熟的那一類業務，因為它總是為企業貢獻了最主要的現金流，所以被稱為“現金牛”業務。
左上角的“明星”業務，特點是高市場占有率，高增長率，比如阿里的云計算和部分新零售業務。
通常是企業目前成長性最強的，競爭力又強的業務，而且，相對現金牛，它的基數較低，市場空間更廣闊。
右上角的“問題”業務，特點是低市場占有率，高增長率，比如阿里的大文娛和部分新零售業務。
這類業務增長速度雖快，但市場份額還沒上去或上不去，此類業務往往陷入激烈的競爭之中，需要投入巨額的資源，而且前途未卜，所以稱為“問題”業務。
右下角的“瘦狗”業務，特點是低市場占有率，低增長率，比如阿里此前放棄的“來往”“中國雅虎”等失敗的業務。
無論你是大公司還是小公司(拿到大筆投資的初創公司除外)，公司業務必然是“現金牛”再加上一種或幾種其他象限的業務，而這四類業務，有些負責利潤，有些負責成長性，故而在不同的景氣周期，誰吃肉，誰喝湯，又不一樣：
無論是景氣還是不景氣，都要有盡量多的“現金牛”，為企業貢獻利潤和資金，都需要清理“廋狗”;
在經濟景氣周期，想要乘勢高速增長，必然要向“明星”業務和“問題”業務投入大量的資金，爭取將其變成現金牛業務;
在經濟不景氣周期，為了防止“現金牛”因“過度輸血”衰退成“廋狗”，就要控制其它業務所需要的“輸血量”，即資金，這意味著這些業務的人力成本會被嚴格控制：
第一、如果你在“現金牛”業務部門，那么你暫時是安全的，而且有限的加薪資源會傾向于你的部門，以保持公司運轉不受影響。
第二、如果你在“問題”業務部門，即使不景氣沒有影響到你們，仍然是不安全的，更別提“加薪”了。因為此時，企業會把無法轉換成“明星”的“問題”業務，在其衰退成“廋狗”業務之前，出售或放棄。
所以今年，一直有優酷土豆會被阿里出售的傳聞。
第三、如果你在“明星”業務部門，在經濟不景氣之初，暫時還是安全的，但以往那種“不計成本支持明星業務”的現象將不復存在，這也意味著你的加薪機率大大減少。
有人可能想，還是在“現金牛”部門好。這也不一定，因為一家高速增長的企業，正常情況下，“明星”部門總是比“現金牛”部門擴張快、加薪快、提升快。只有在不景氣的時候，才能體會到“現金牛”部門安全邊際高的好處。
還有一部分人，不屬于任何業務部門，比如人事行政、財務投融資、研發、市場等，那機會如何?還有一些單一業務的公司，部門是按業務流程來分，又怎么判斷呢?
那就看你們公司屬于哪一個職能驅動的：比如部分高科技企業的“研發驅動”，有一些小房地產公司的“投融資驅動”，有一些老板很講政治的“人事驅動型公司”;還有以流程分部門的公司，有一些品牌很強的“市場驅動型公司”，有一些主要靠銷售的“銷售驅動型公司”……
這些“驅動”部門可以比照“明星”部門。其部門員工的安全度僅比“問題”部門好一點，往往也是凍結加薪。
當然，即便部門仍有加薪的指標，也不代表這個機會能落到你的頭上，還要看看你的上司是怎么考慮的。
4/5 困難時期，一切穩字當頭
從“可以加薪”到真正“加薪”，還取決于你的直接上司對下面這個問題的思考：如果我不給你加，會出現什么后果?
當公司感覺到不景氣的壓力后，你上司對人員結構的考慮，也從“成長型組織”變成了“穩定型組織”，什么人要力保，什么人可以放棄，一切都是“穩”字當頭。
以前面分析的四個加薪理由的強弱為例，也跟正常情況下有所不同：
不合理的加薪理由：今年很辛苦，做了好多項目，應該給我加薪。
非常遺憾，同樣不合理。
比較弱的加薪理由：我的職位今年市場缺口太大，行情飛漲。
正常情況下最強的加薪理由變成第三名了。絕大部分人才供應不足都是“風口”造成的，可是，不景氣當頭，飛上天的豬會摔死。相比天天收到簡歷的HR而言，員工對市場行情的敏銳度永遠是滯后的，等你真跳出來，“市場缺口太大”轉眼就會變成“人才過剩”。
比較強的加薪理由：成長較快，薪資水平明顯低于該職位的市場行情。
最強的加薪理由：我在整個部門的工作效率最高，難道不應該加薪嗎?
為什么這兩個理由的強弱剛好跟平時相反呢?
因為成長性強的員工，相當“明星”業務;效率高的員工相當于“現金牛”業務，留下最可靠的員工，是安然過冬的最好辦法。
不過，即使你是最強理由，對加薪的預期也不要太高，千萬別忘了，在上司心里，本部門最強最可靠的員工……，當然是他本尊啦。大不了你們都滾蛋，老子一個人干!
千萬不要低估上司在蕭條期的求生欲。
5/5 職場的周期問題
一個人的職業生涯通常是這樣的：
入職起薪都差不多，二三年后大多會進入一個加速加薪期，但大部分人到了三十歲左右，薪水上升速度又開始放慢，很多人又會遭遇“該跳不跳，不該跳的亂跳”的錯誤決策，三十五歲后停滯不前。
為什么仍然有少數例外者能突破瓶頸，實現高薪呢?
回到波士頓分析。一家公司能成功地在行業中立住腳，必須要把一個業務從“問題”推成“明星”，最后變成“現金牛”，但大部分公司到了一定程度，也只能靠這個“現金牛”業務活下去而已。
只有少數公司，在有了“現金牛”業務之后，還能不斷推動新的“問題”“明星”業務，創造新的“現金牛”，每創造一個“現金牛”業務，公司的規模都會上一個臺階。
而增長靠“明星”，穩定靠“現金牛”，也成為一個好公司應有的節奏感。
人的職業生涯同樣要適應周期性的節奏。
大部分時候，必須要保證職業生涯的穩定性，靠的是你的日常工作效率，也就是你的“現金牛”能力。
但想要突破薪水瓶頸，抓住一個偶然出現的高薪職位機會，就必須要“解鎖”新能力，而這些新能力又往往像“問題”業務和“明星”業務一樣，需要默默培養多年。
這一慢一快之間，就是成長的周期與節奏。
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