用“心”處理已婚未育女性的求職關
來 源：未知發表日期：2019-01-11
女性就業，一直是一個比較熱門的話題。從古代女子“無才便是德”，不主張女性就業;到現在女權興起，就業已經成了女性的權力。甚至，我們還不乏看到，很多在職場、在事業場，很優秀的女性出現，有的還站到了行業的巔峰。這足以體現了，女性在職業能力上，并不比男性差。但是，受到身理、心理和社會風俗等方面的影響，目前在那女平等就業方面，還是無法出現我們期望的那種理想的現象。
這當中，尤其是“已婚未育”的女性，對于企業來說，更是一個非常敏感的時期。但是，“已婚未育”是絕大多數職業女性都需要經歷的階段，不管是個人還是企業，我們都無法逃避。
我們常?？梢钥吹?，絕大部分進步這個敏感時期的女性，工作非常謹慎，因為要為后續的生育期做準備，他們會頂住很多職業的壓力，來完成自己每天的工作，甚至是自己不喜歡的工作，爭取要“熬”到進入“三期”，才算是一種“解脫”。不過，這個解脫是從工作心理壓力的解脫，跳進了“生產”的壓力中。有少部分女性，因各種原因，恰好在這個時期“失業”，如果已經有了生育的準備的，索性直接進入“工作狀態”，等到“三期”后再就業。當然，這樣的情況，需要家庭條件允許。如果暫時還不準備要小孩的，這一部分女性，就會進入一種就業的焦慮，會在找工作的過程中，遇到更多的拒絕。
那，對于“已婚未育”的女性就業，就沒有什么好的途徑了嗎?
要解決這個問題，就要了解企業為什么對“已婚未育”的女性會有較強的顧慮。要對癥下藥。
企業是一個盈利的機構，是一個講求效率的機構。人，這一資源，在企業里面，首先是作為成本來投入的，因此，企業畢竟要去計算投入產出。
女性在“三期”內，普遍都會出現效率下降的情況。同時，伴隨產檢和生育假、哺乳假等，法律規定的帶薪假期，上班工時不足，企業更多的是成本投入，而沒有直接的利潤產生，更不用說“一孕傻三年”的長尾效應。所以，對于這個階段，企業要做更好的成本控制。
一些利潤好，從而能夠負擔更多成本的企業，對于這個問題的關注度不會太高，所以，很多人都向往去到這樣的“好”企業工作。但是，這樣的企業，往往叫做“頭部”企業，是極少的。大部分人還是處在比較關注成本的中小微企業。
這似乎在說，還是女性就業人員之前的努力不夠，無法進入“頭部”企業，導致自己在“已婚未育”期的就業難，還是自己的問題。當然，一切問題的根源在自己，這一說法沒錯，但是，也不能一刀切的來看問題。
同時，我們也看到有這樣的案例：一名女性就業后，不到半年就懷孕，員工剛過試用期、培訓期不久，還不能完全達到崗位的飽和績效，然后就要找人協助，甚至定崗，產生更多的成本，還需要冒著這個員工“三期”后辭職帶來的影響。讓企業覺得“上當受騙”的感覺。常說，好事不出門，壞事傳千里。這樣的案例的發生，讓企業主動產生“防御”的行為。
我看到的很多“關注成本”的中小微企業，在管理上的重視深度不夠，采用簡單粗暴直接的方式來管理。即，這個問題產生的直接原因是A，就把A滅掉。所以，才有我們常見的，“已婚未育”期有勞動效率下降的必然結果和更多的勞動風險，因此，就不招聘“已婚未育”女性。雖然，邏輯上有些“強盜”，但是，操作起來簡單。這樣的操作，在過往有人口紅利的年代，沒問題;但是，近些年招聘越來月難的階段，企業也應當開始尋找更多的解決方法。
“已婚未育”女性的就業問題，是一個社會的問題。要改善這一問題，不能單一的來處理，需要從個人、企業和社會三方面來積極投入和相互配合。
1、就個人而言，做好職業規劃，在不確定的未來，有確定的應對方案。
我們常說，凡事預則立不預則廢。但是，關乎我們生計的職業發展規劃，是極少人去做的。不要認為女性在職場的壓力大，其實男性也一樣。當一個男人工資不高，沒有女性收入高，無法養家糊口，或者沒有獲得一定的社會身份的時候，等等，他的壓力也是非常巨大的。因此，職業發展規劃，是男女職場人士都需要認真做的事情。
我們也會看到一些案例，有的女性，在“已婚未育”期照樣能夠獲得不錯的OFFER，她們是如何做到的呢?
第一，在職業發展初期做好規劃。在自己年輕的時候，盡可能多的獲得技能、資格、經驗(業績)，讓自己的職場競爭力加強。這方面，其實是一個非常專業的，長期的過程，最好有自己的職業規劃顧問、導師。雖然有些成本支出，但是帶來的收益會更多。
第二，修煉自己的職場人品。人品在職場是一塊“金磚”，在職場上不乏看到，有人暫時失業或者離開某家企業的時候，會有人積極推薦到另一家企業。有30%的人就業，是通過推薦產生的，而不是去人才市場。增強自己的就業幾率，減少“已婚未育”期的干擾。
第三，幫助企業做好準備，給企業“定心丸”。在面試階段，和企業多溝通，協商計劃的生育期，并在生育期前后的工作做一定的合理化建議，把成本的投入產出比做到最優。簡單說，就是和企業溝通的時候，表明自己會積極關注孕期的問題，在孕期前后，會有一個如何的管理、績效表現等等。當然，這一點是建立在企業對面試人員比較肯定的基礎上。
第四，要有在職業發展階段，家庭和生活融合的意識。積極獲得家人的支持，做好在“已婚未育”期、孕期的協調和配合，解決后顧之憂，也讓企業了解到員工在該段時期，不會有太大的風險。
2、就企業而言，要積極主動改善管理，規避風險。
能夠招到一個有能力的人更加重要。企業可以做到以下的改善措施：
第一，進一步合理化崗位任務設置，讓崗位間的工作有一定的延展性，即時遇到有“三期”的員工，其上下左右崗位都可以分擔一部分工作。
第二，合理利用勞務派遣，在女員工產假期間(3-6個月)，用勞務派遣的人員短期替代，雖然有一定的績效下降，但是，比招聘一個新手帶來的績效下降和后期的人員超員，會更加有效。
第三，利用生育保險，降低企業的成本支出。
第四，加強員工溝通，盡可能掌握員工的生育計劃，并做好相應的協調和管理工作，最大限度降低成本，預防風險。
3、就社會而言，要進一步完善女職工的職業發展支持。比如：女性就業人員的職業輔導、技能提升;女性員工的“三期”服務，解決企業、家庭的顧慮;完善靈活用工的機制，幫助企業解決臨時性用工問題，等等。
不管你是出于已婚未育期的女性面試人員，還是企業的招聘HR ，要解決這一問題，如果是單個案例，就看當下雙方的具體情況。如果想要改善這一現象，就要系統性地來處理。千萬不要用一個點的思維，來解決一個面的問題。
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