員工辭的不是工作 而是他們的老板
來 源：未知發(fā)表日期：2016-12-30
倫敦大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，心血管疾病與由管理造成的壓力之間存在著顯著的關(guān)系。康考迪亞大學(xué)的研究人員發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工承受高度壓力時，他們的健康保險費(fèi)用激增了近50%。這絕不是危言聳聽。
除了極少數(shù)可以排除在規(guī)則之外的領(lǐng)導(dǎo)者——比如著名的獨(dú)裁者喬布斯，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都需要通過持久的學(xué)習(xí)來變得偉大。以下是《Entrepreneur》總結(jié)出的9條讓優(yōu)秀員工頻頻流失的反面管理案例，以及10條優(yōu)秀管理者應(yīng)該具備的品質(zhì)，希望你能夠受用。
壞老板的9種錯誤做法
勞累過度
沒有什么比讓員工勞累過度更會提高員工離職率的了。
過度使用員工的確能帶來巨大的價值，這也讓管理者陷入這個怪圈。過量的工作給雇員帶來困擾，好像他們過人的表現(xiàn)得到的不是獎勵，而更像是對他們的懲罰。越來越重的工作量也會導(dǎo)致工作效率的下降。
斯坦福大學(xué)的最新研究表明，每周超過50個小時的工作量會導(dǎo)致生產(chǎn)率的大幅下降，而超過55小時人就無法應(yīng)付工作之外的其他任何事情了。
努力得不到認(rèn)可
我們很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發(fā)揮的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的最優(yōu)秀的員工。
每個人都喜歡獎賞，管理者需要和他的員工確認(rèn)他們需要什么，對某些員工來說也許是升職加薪，而對其他的員工可能就是公開場合的認(rèn)同和贊許了。如果你能夠做到這點(diǎn)，他們會更加賣力的工作。
得不到應(yīng)有的尊重
超過一半以上的員工離職是因?yàn)樗麄兒屠习宓年P(guān)系緊張。聰明的經(jīng)理懂得在下屬工作上的管理和人性化管理之間達(dá)到平衡。這就需要老板認(rèn)可員工的成就，安慰處于攻堅(jiān)階段的員工，激發(fā)員工斗志。根本不在乎員工感受的老板很容易讓員工流失。
不兌現(xiàn)承諾
承諾將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上。如果經(jīng)理立下了過高的承諾，在員工眼里相當(dāng)于樹立了可信賴和被尊敬的形象(這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個重要的品質(zhì))。但如果撕毀了之前的承諾，經(jīng)理的形象就可能變成失信于人的形象。
雇用或提拔錯誤的人
努力工作的員工也愿意和志同道合的同事共事。如果經(jīng)理沒有招來合適的人，這容易對員工造成反面的激勵作用。提拔錯誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者，那對敬業(yè)的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會辭職了。
不給員工追求職業(yè)夢想的機(jī)會
出色的員工富有激情。為他們提供追逐夢想的機(jī)會可以大大提高他們的工作效率和職業(yè)滿足感。但是許多管理者只希望員工負(fù)責(zé)非常細(xì)分的工作，他們擔(dān)心如果負(fù)責(zé)太多任務(wù)會讓工作效率降低。事實(shí)上這是無據(jù)可尋的。有研究顯示有機(jī)會追求職業(yè)夢想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高5倍。
不培養(yǎng)員工的職業(yè)技能
當(dāng)管理者被問及對員工的疏忽，他們常為自己開脫，說是信任他們、給予他們充分的自主權(quán)等等。這其實(shí)并沒有意義。優(yōu)秀的經(jīng)理即使員工是超級天才也會試圖去管理他們，而他們會持續(xù)地接收員工的意見信息并給予反饋。
遏制員工創(chuàng)造力
優(yōu)秀的員工無時無刻都在試圖提升自己。如果僅僅安于現(xiàn)狀對他們的才能無度地使用，這會使他們憎惡這份工作。把員工天生對提升知識的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們，也限制了管理者更好地開展工作。
管理者不給員工挑戰(zhàn)自己的機(jī)會
好老板會通過分配看起來不可能完成的任務(wù)給員工挑戰(zhàn)自己的機(jī)會。因?yàn)椴环驳哪繕?biāo)和不斷增長的業(yè)績壓力會推動員工跳出自己的舒適區(qū)域，尋求更高的成就。
說完了反面案例，下面是一些正面教材。
好老板的10個特征
Esprit 聯(lián)合會曾進(jìn)行過一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果顯示，與獲得大幅加薪相比，員工更希望擁有一個好老板，這是真的。什么樣的好老板才是好老板?除去極少數(shù)極端案例——諸如喬布斯式的獨(dú)裁者之外，好老板確實(shí)有一套可以借鑒并通用的“模板”，下面十條也許是作為老板的你需要的。
讓員工知道你的立場
要想掌握善良的藝術(shù)，需要承諾和決心。這是值得的。
真正的善意表現(xiàn)在與員工的直接互動中。你不必伸出拳頭表現(xiàn)善良，當(dāng)員工知道你真正關(guān)心他們時，他們會愿意傾聽你的意見，無論意見是積極的還是消極的。即使他們不再在你的公司工作，優(yōu)待你的員工也同樣能獲得多種方式的回報。
強(qiáng)大不意味著苛刻
領(lǐng)導(dǎo)力是一種力量，而非壓迫。一個舒緩的回答能夠轉(zhuǎn)移憤怒，并更好地照顧員工的情緒。麻煩剛剛產(chǎn)生的時候，一個睿智的老板不會貿(mào)然跳進(jìn)來試圖控制，ta會指導(dǎo)員工以非對抗的形式解決問題。
自信但不傲慢
員工希望他們的老板是一個自信的老板，但會對自以為無所不知的老板敬而遠(yuǎn)之。展現(xiàn)信心的最好方式是展示能力，真的對你所談?wù)摰膬?nèi)容了如指掌的能力。偉大的領(lǐng)導(dǎo)者是謙遜的，他們不會在員工和他們之間人為設(shè)置障礙。
積極而不妄想
要保持積極的狀態(tài)，你需要腳踏實(shí)地地做事。你需要對別人有一定的信任，對你自身能力有足夠的信心，以便在你遇到困難時能夠不受外界干擾。是的，它總是如此。
教導(dǎo)而不說教
一個偉大的老板會抽出時間指導(dǎo)員工明確職責(zé)和責(zé)任，且毫不吝惜贊美。如果對員工的任何過失抓住不放，無論是壞習(xí)慣還是粗心的工作，都會在每個員工心中留下糟糕的口碑。
做員工的后盾
只要你的團(tuán)隊(duì)認(rèn)為你站在他們一方，他們就會支持你，所以放手去做吧，向他們表明你會做他們的后盾，這并不是件容易的事情。
但當(dāng)時機(jī)來臨，你準(zhǔn)備開始大干一場時，你能確信從那時起他們是會支持你的。對任何老板來說，這都是一種奇妙的感覺。
追求平衡
工作不是生日聚會，每個人都能得到蛋糕和冰淇淋，玩一整天游戲。但員工也不是在鹽礦工作的奴隸，總是需要面對開裂的鞭子。這中間有一種微妙的平衡。
老板必須在有趣的和生產(chǎn)性的工作環(huán)境之間保持一個平衡。有時，需要對每個人的職責(zé)進(jìn)行微調(diào)，但你的員工應(yīng)該永遠(yuǎn)意識到，你正在努力地使他們保持愉悅，同時期望他們能夠達(dá)到目標(biāo)。
個性而不親密
了解你的員工的家庭、愛好以及工作之外的雄心壯志;記住他們的生日和周年紀(jì)念日;當(dāng)員工和他們的親人出現(xiàn)健康問題的時候，表示關(guān)心;允許他們談?wù)搶櫸铩５?dāng)話題轉(zhuǎn)向愛情和金融時，聰明而善良的老板應(yīng)及時避開。
大膽反饋
反饋既可以是正面的也可以是負(fù)面的，找機(jī)會發(fā)現(xiàn)你的員工做的正確的事，并贊美他們。當(dāng)你必須發(fā)表負(fù)面反饋時，在談話結(jié)束的時候需要真誠地問一句“我能做些什么嗎?”，老板遲遲不發(fā)表負(fù)面反饋，這樣做并不會給員工帶來任何好處。
分享即是關(guān)心
偉大的老板會毫不吝惜真誠地稱贊，他(她)會為下屬的成功而感到發(fā)自內(nèi)心的高興。善良從來不只與你有關(guān)，它總是在對他人的行為中表現(xiàn)出來。為他人，也為自己的生活而活。無論工作還是日常生活，都將一帆風(fēng)順。
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