別把職業規劃不當事
來 源：未知發表日期：2016-04-01
目前，無論是國內還是國外企業，為招聘和留住優秀員工，都會在各種場合。媒體宣傳自己的企業如何考慮和保護員工的切身利益，尤其大談特談如何為員工設計其職業生涯規劃，并為之提供相應的培調。
一個跨國公司，它有著極其豐富的企業管理和個跨國公司，它有著極其豐富的企業管理和人力資源管理經驗，并以為員工設計職業生涯規劃，同時又提供相應的培訓而自居。在這個企業的技術研發部門，有一位技術水平較高的工程師，是公司的技術骨干。從工作上來講，他只是熱衷于技術開發工作，沒有絲毫的想從事管理的意識。因此公司組織的有關提高管理技能以及提高專業技術水平的培訓，對這位工程師來講也就失去了意義。他沒有參加的要求，公司也就沒有考慮給他安排這類的培訓。兩年多以后，這位工程師，開始感覺不平衡了。因為其他的工程技術人員，享受著公司為其提高管理及技術水平所要支付的培訓費用，同時又可以占用上班時間。經過思考后，這位工程師向公司的培訓部門提出了培訓需求，因其喜歡做飯，要求公司在該方面對其進行相應的培訓，或者提供相應的培訓機會。公司負責培訓的部門在拿到該員工的培訓需求后陷入了尷尬的境地。
那么，這其中究竟發生了什么問題?企業與員工的職業生涯規劃到底是一種什么關系呢?
職業生涯規劃因人而異
當人們進入社會初期，對職業的選擇有很大的成份是受周圍的環境以及所學專業影響的。由于他缺乏左右周圍環境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業規劃的一部分。因為，職業生涯規劃應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質決定的。這段時間應該是為職業生涯規劃的設計積累素材階段，即發現自身特質的階段。職業生涯規劃在這段時間內，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業生涯規劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，此時還不能確定或者自身根本不知曉。
在員工發現了自己的愛好以及特長后，職業生涯規劃才算真正開始。職業生涯規劃，應該充分體現員工自我優勢，因為這些優勢使之具有一定的競爭性，或極強的競爭力，否則，職業生涯規劃就失去了意義。
職業生涯規劃是需要實踐檢驗和不斷完善的，因為人的認識是最復雜和多變的，不是一蹴而就的，要經過不斷地實踐確認，同時通過逐漸地調整，使得職業生涯規劃更加清晰、明確。而人的多變性，也會導致人的職業生涯規劃目標發生變化。
現在社會上，因對職業生涯認識的不足，大部分人甚至工作了二十幾年或更長時間的人，仍停留在職業生涯規劃的前期階段，即還沒有真正進入職業生涯的設計階段。這里企業是負有責任的。
職業愛好和身體特質最重要
職業生涯規劃是員工職業設計與實現的過程，是員工職業發展與實現的過程、步驟和目標，它突出表現著員工個體素質因素的特點。一方面，職業生涯規劃的設計是由員工個人起決定性作用的一項工作，它是不以周圍環境及社會狀況為轉移的。員工的最終職業生涯是由其自身素質決定的，而非其所學的專業。另一方面，企業是一個利益體，它是以自己的利益需求為前提的，而非員工的個人需要，企業不可能放棄自身利益一味追求員工的利益。盡管如此，企業在員工職業生涯規劃中仍然可以處于主動地位。
企業的經營目的是利潤最大化，而其實現的條件在于企業中每位員工工作效率的最大化。影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業愛好與身體特質，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯的兩大因素。
企業為了自己的利益應當積極地協助員工，與他們共同發現他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起著決定性的作用。北京有一家較大的酒店，為了使員工更好地工作，給每個員工都設計了職業發展方向，其中：員工的方向是領班;領班的方向是主管;主管的方向是部門經理。而酒樓的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認識來為員工設計他們的職業生涯。他們忽略了在同等激勵作用下影響員工工作效率的重要因素。這種企業為員工設計職業生涯規劃的做法，很多企業都在使用，包括一些大的跨國公司。員工一入職，直接領導就直言不諱地告訴他，自己的崗位就是該員工在這個企業的發展方向。
孤立的物質和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業還應當以發現員工的特質作為提高勞動效率的首要工作。
在發現和確定員工特質方面，在國外有較完整的測試方法，國內尚在完善之中。由于這些方法的出處以及內容的局限性，他們只能作為協助員工制定職業生涯規劃的輔助手段，不能以偏概全。根據員工興趣愛好以及身體特質安排他們的工作是實現員工工作效率最大化的保證。確定員工的興趣愛好以及身體特質可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以了解，同時也可以注意員工在工作中處理不同工作內容的態度。工作結果中發現，最主要的還是要誘導員工積極主動地發現自己興趣愛好和生理心理特長。
我們已充分認識到，企業培訓的第一目的是為了滿足企業經營發展的需要，所以，企業不會孤立地為員工的職業發展需求提供培訓。通常企業為了使他所選定的員工在不遠的將來擔任更高或者更重要的工作崗位，就會對員工現有能力水平與將來崗位的任職需求差異提供培訓，即向員工提供任職發展方向培訓。如果企業所實施的員工任職發展方向與員工職業生涯規劃所需要的培訓相吻合，只能表明企業在客觀上起到了實現員工職業生涯規劃的培訓作用。
要想實施好員工的任職發展方向培訓，首要前提就是建立一套客觀的、科學的員工技能考評體系，同時要對企業內的不同崗位都制定出一個較為詳細科學的任職要求，這樣才能通過比較發現員工現有技能水平與某～工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實施有針對性的技能提高性培訓。但是對于小型企業則不宜搞得太細，只要選擇出滿足企業文化和崗位任職要求較為重要的項目進行考評、比較、培訓即可。再有，一些員工的工作特質是培訓不了的，比如具有優良的道德品行。但是語言表達能力，就可以經過培訓，使之在短期內有所提高，并達到新的任職需求。
如何使員工的職業生涯規劃的實施過程為企業服務，就要從根本上認識員工的職業生涯的內在實質以及關鍵要素，由此在企業中找出符合員工職業生涯關鍵要素需求的工作條件和工作環境，使企業發展需求與員工職業生涯實施過程相吻合，從而達到相互支持，相互幫助，共同發展的目標。
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