多掙錢還是混職位？中國南北大不同
來 源：世界經理人發表日期：2016-03-18
某國有商業銀行省分行行長從西北某省調往南方某省任職，他曾向兩地的員工問過同樣一個問題：給你年收入20萬，擔任一名客戶經理，或者給你年收入15萬，擔任省行某團隊主管，你選哪個?
在西北某省，員工大都還是愿意選擇擔任團隊主管，而在南方某省，員工寧愿選擇掙錢較多的客戶經理職位。這是在同一個國有商業銀行內部，只是因為處在不同的省域，員工給出了不同的答案。
在國有商業銀行，大家的官本位意識很重。我舉過國有商業銀行的一個例子，同樣的職位等級，某位后備管理人員，寧愿在總行某部門下某團隊任一名團隊主管，管理三、五個人，也不愿意在支行帶領管理幾十人、上百人的隊伍擔任一方要員。
從個人能力提升角度，我認為帶領一個支行，直接面對市場和客戶，親自進行經營管理決策，取得滿意的業績，建功立業，這應該是非常好的機會，遠勝于去總行擔任一個團隊主管。去基層當一個連長，還是去團隊當一個參謀?哪個職位會更可能帶來成就感?當然是連長吧。但現實情況是，大家還是愿意去離高級長官比較近的總部任職，以獲得更多晉升當官的機會，因為在基層任職，由于離領導遠，可能很難出頭。
中國還是威權社會，干好工作本身跟贏得上級的認可兩者比較起來，后者更重要。特別是中國的國有企業，方方面面都能看到，一切都是唯上的。我們親眼見到一位大公司的董事長，下屬向其匯報工作時，正襟危坐，儼然不可冒犯，這時，其上級一個電話打來，可能由于線路原因，聽不到對方說話，這位董事長喂了半天，對方又不掛斷，他也就不敢掛斷。難道不能掛斷一下再打過去嗎?不，那樣豈不是對領導大大的不敬啊，不可以的，不可以的，請領導先掛。
這種威權社會對于建設現代企業管理制度，是很不利的。一個企業規模大了，不能完全靠人治，不能完全靠行政管理，還是要靠制度，靠規則，靠科學，靠創新，而不是僅僅靠領導，否則，很難達到管理效能的提升。任正非在華為一呼百應，但他卻非常重視制度建設，非常重視科學管理，華為的專業任職資格體系早已經成為行業的標桿，所以，他的企業辦得好。
中國地大物博，人口眾多，官本位的程度在不同的地域有了一些不同。在南方特別是沿海一些省市就跟北方有明顯的不同。北方的干部無論如何可以拋家舍業，努力地從省行調到總行任職。而南方沿海省市，這種傾向就明顯弱的多，廣東地區的干部更愿意舍棄一下自己當官的機會，在當地行原來的職位上追求自己工作上的成就。與這種現狀相對應的是，從地區經濟發展，從企業經營成果，從組織管理效率，也是沿海的一些地區做得好。
這一現象給我們在人才使用和激勵上提供了一些分析的基礎。比如某國有商業銀行在做專業序列和管理序列雙通道職業發展體系，一直以來，專業序列都沒有得到足夠的重視。專業序列的高級經理常常安排給了那些年齡大，沒有能力競爭上某團隊主管職位的資深人員，而沒有像最初設想的，安排給那些專業能力強，成長快，喜歡專業工作但不擅長做管理的年輕骨干。這正是傳統的官本位文化在人們思想中占導地位的導致的結果
這需要改變，以給更多的高潛力人才提供職業發展機會，激勵更多的專業人才發揮他們的能力，才能使企業經營管理水平提升到更高一個層次。
比如拿專業序列人才激勵體系建設來說，要讓大家認識到專業序列職位不是次一等的選擇，而是與管理職位有著同樣地位和價值的選擇，并且可享有更高的薪酬，更高的尊重和待遇。并且，需要嚴格的任職標準和準入門檻，配以光榮的任職儀式。總之，形成這樣一種重視專業、重視創新的組織氛圍，對這一人才激勵手段起到實效非常重要。
多掙些錢還是想混個職位，這反映了人不同的需要。按照馬斯洛的需求層次論，掙錢是物質需求，處在最低層。混個職位，是自尊的需要，LEVEL比物質需要高兩級。中國人好面子，所以尊重、自尊是大家都非常看重的方面。雖然已超越物質需求了，但過于看重權力代表的自尊，卻影響了我們追求更高級的需要——自我實現。其實，擔任一個高級客戶經理，除了掙錢之外，還可給我們帶來憑本事掙錢的感覺，帶來通過自己專業特長獲得的成就感，這也是一種自我實現。專業序列職位體系就是給專業特長者提供的自我實現通道。
最近**上出現了一個高頻詞，工匠精神，這一理念如果能夠普及，應用得好，也許是扭轉中國官本位文化的一點兒良藥。有用嗎?不知道，不看廣告，看療效。
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