職場老好人也有春天
來 源：《企業管理》發表日期：2012-10-18
老好人是優點么?很多時候未必如此!
站在企業領導者的角度，經理人的優點變成了缺點，該何去何從?
李廣從大漢集團董事長劉徹的辦公室里走出來，對著空氣狠狠地揮了一下拳頭。劉董事長還是不同意晉升他為人力資源高級經理。剛才的話還在他耳邊回蕩：“李廣，不是你不優秀，而是我沒有完全的把握要給你這個晉升……再看看吧。”
李廣已經當了兩年半的華北區域人力資源經理。論學歷，他是名牌大學HR專業，心理學碩士;論業績，他一直是非常出色的，從招聘面試到維護員工關系，協調薪資與培訓方案，擺平勞動糾紛和爭議，是中層管理者中表現最好的;論人脈，在公司里沒一個人是他不認識的，分公司經理和總部的老板需要了解關于人的情況和建議時，第一個想到的也是他，許多曾經的下屬都因為李廣的推薦進入了管理層。
但企業上下對李廣的評價卻并不一致。下屬們普遍認為李廣是一個很好的人力資源部經理。所有員工和他的關系都熟，像一個很好的朋友或是專業顧問。但領導層卻覺得雖然他能夠很好地完成各項公司人力資源的任務，但總是代表員工來說話，替公司考慮得太少。
李廣的情況在現在的企業中并不少見，有很多中層管理人員在工作中會面臨的問題就是：工作業績大家都認可，老板卻不會給予晉升的機會讓他做更大的事情。相對于贏得上司，贏得下屬的心可能更容易。
屢次晉升失敗，讓李廣認識到自己這個“老好人”當得并不成功，在得知《中外管理》正在組織職場專家們討論升職問題后，便立即前往取經。
“完美”的缺失十全十美背后的危機
王京生：李廣確實是個很優秀的職場人，我總結五句話：業務純熟，政績突出;廣結人緣、作風扎實;秉公辦事，敬業守則;以身作則，威信很高;內外稱贊，小有名氣。所以像他這么一個人，是非常稱職、優秀的，是不可多得的中層干部，這個企業能有這樣的人才應該是幸事。
但就是這么優秀的人卻得不到提拔，肯定是有原因的。我覺得他的問題，也可以用五句話概括：不侍權貴，清高自閉;親近員工，疏遠領導;埋頭工作，忽視關系;注重實際，缺乏預見;精于本職，難駕全局。這也是一些非常優秀的經理人得不到重用的原因。換位思考能力、運籌全局能力有所欠缺，同時又不善于與上級溝通，很難在職場中更上一層樓。
涂文開：李廣現象從某種程度上是一個完美的負效應。職場中人們對于過于完美的人，對他進行分析和決定未來的時候，更多會總結這個人有什么毛病不適合晉升，而不是他有什么優勢適合晉升。這是完美負效應之一。此外李廣是一個好人，但好人跟高效的人是兩碼事，高效的人表現在什么方面?就是從執行力到決斷力都能游刃有余。
看企業上下對李廣的評價都非常的圓滿，沒有做過什么“壞事”——而作為人力資源總監居然沒做過什么“壞事”，本身是不可思議。怎么會沒有人罵你呢?你沒有裁員過嗎?再者，即便你得到這么完美評價的時候，有沒有想過讓一部分的評價可以往上“推”呢?一個高明的領導，他通常會把功勞歸功于下屬，一個高明的下屬會把功勞歸功于自己的上司。
趙?琦：考察人力資源干部都說他好，他一定是不稱職的!我喜歡用什么樣的人力資源干部?就是翻臉比翻書還快，跟我翻臉都沒關系!一定要有一半人說他好，一半人說他不好。特別是在復雜的職場關系中，不要太完美，要留點缺陷，這樣才有上升的空間。像李廣這樣在人力資源崗位上做到企業員工沒有絲毫怨言，那就顯得有些老奸巨猾了。
得民心者失天下
找到處理上下級關系的最佳平衡點
趙均卓：在職業生涯中，怎么既能夠得到民心，又能夠得到提升，可以用我國傳統的五行理論解釋：一是你被上司升的關系，二是與上司持平的關系，三是你克上司，四是升下屬，五是被下屬克。李廣就是升下屬的典型，他對下屬非常好，誰當他的下屬誰就占很大的便宜。職場中最好的關系是既被上司升又被下屬升。李廣沒有把握住這其中的要點。
王京生：李廣遭遇職場瓶頸的原因，兩句話就能說明白：第一叫燈下黑——大家對他太熟悉了，所以人才被熟所累;第二叫近視眼——這也是一直困擾我們企業的問題，究竟是用伯樂的方式選人還是用制度的方式選人?如果用制度的方式，那李廣無論如何也提拔上去了。但是我們的民企大多是用伯樂的方式選拔人才，這中間有很大的局限性，因為作為伯樂的眼力是有限的。
孫增霞：李廣如果對現狀不滿意，想要得到提升，那就要從自身先去思考幾個問題：第一自己心里有沒有被提升的意愿?如果有的話，自己有沒有把想要發展的意愿，通過合適的途徑表達出來?他有沒有跟他的主管溝通過?
我覺得現在李廣是對自己不負責任，不往上走就是自己耽誤自己。既然自己的業務能力已經達到了企業的要求，而且又有很好的群眾基礎，那得不到提升的最大原因就是溝通不夠，沒有把自己的意愿表達出來。
林德田：如果把一個人所在的職位用一個四腿板凳的模型表示：一條腿是技能和經驗，一條腿是能力，一條腿是關系，最后一條腿就應該是個性。李廣在前三個方面都不存在問題，但是做事缺乏血性，在處理員工與公司利益的時候，一味做好人，這樣就給領導層留下了一種印象：這個人不會為企業、為老板考慮，那升職的時候自然會將他過濾掉。
更何況他將太多的曾經的下屬提拔成了職位比自己高的人，國人有這樣一種心理傾向：一般都要敬重自己的上司，特別是挺拔過自己的上司。但是如果為了報恩提拔自己以前的老上級，就會非常難以開展工作，這些潛規?對職場生涯影響非常大。
趙阿興：李廣從某種程度上是個全才，但卻僅僅是處理關系上的全才，擅長的是做“老好人”。這就暗示了自己執行力的缺失。做人力資源，不可能不得罪人，處罰、降職、解聘都是人力資源的事情，這都必然會得罪人。不會得罪人的人力資源，怎么能讓領導放心提拔?把人力資源做成“老好人”也就意味著告訴了管理層：我的執行能力有問題。這種前提下，想左右逢源幾乎是不可能的。
景素奇：經理人必須認識到：管理層選拔人才也是有自己的規則的。并非一個伯樂就一定可以讓千里馬成名。李廣的所有優點都是站在被管理者的角度才能看到的，站在領導者、管理層的角度，這些優點可能就成了缺點。
所以換位思考，不僅要學會向下換位，還要學會向上換位。
對于“老好人”，我的評價是做人很好，但是作為組織里就是不對的，就是一種缺陷，不適合做領導，這樣的人提拔上來對組織是有害的。像李廣這個人不適合到更高層面做。李廣認為自己的潛能沒發揮，需要一個機會證明自己。但是作為組織來說，哪個組織不想用有經驗的人?把李廣提拔進管理層，是一種冒險。所以即便李廣對上下的關系都處理得很好，但依舊不能被管理層重用。
大聲說出需求
經理人需要適時向上級表達意愿
涂文開：作為人力資源總監，推薦下屬升職當然無可厚非，但是作為職場個體，誰來關注李廣的升職需要呢?從他個人來講，在不斷地成就下屬的同時，卻并沒有去為自己爭取獲得晉升的機會。提拔下屬只是證明了自己的能力。但如果想要獲得晉升，同時需要向高層說明自己有這方面的動機。
優秀的人把事情做好之后，不能等著別人來表揚，一定要積極主動。職場中一個職位的競爭是非常激烈的，如果自己都不對自己負責，那如何能獲得晉升的機會?
王京生:我認為李廣提不起來主要是領導不待見他，上面的關系沒擺平，這是他的癥結所在。如果提拔他，絕大多數群眾是擁護的。這里我想給他出四個主意。第一個要了解自己的上級，適應他的工作節奏。第二要掌握恰當的方法，換位進行思考，用他最熟悉的方式來匯報工作，展示才華，有俗話講會哭的孩子有奶吃，會笑的孩子招人疼。第三要努力縮小與老板的認識誤差和行為誤差，超越老板對你的期望值。第四，要尊重自己的上級，讓老板也認為你是自己人，他對你很信任，對你很有好感，你提拔的機會就多了。
孫增霞：職場人的立足之本是業務能力，如果會計師看不懂財務報表，HR不懂組織原則，那升職是天方夜譚。在此基礎之上，對機遇的關注，對內部、外部的發展機遇的關注是不可或缺的。李廣正是缺失了這一點。具備了能力之后，一定要表達你的意愿，表達完意愿還得關注機遇。
職業生涯的規劃，有的時候會利用一些可能非正式的溝通，比如：跟自己職業主管表明自己想要參加某一類培訓，或者想去嘗試一下某一類新的業務管理，或者說對于自己一個階段工作的總結，我覺得都是向直接主管表明自己想獲得新機會的方式。
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