職場不可不說的變相裁員：只有想不到 沒有做不到
來 源：未知發表日期：2018-05-11
一些用人單位讓勞動者走人時，會“玩花招”逼迫員工辭職，以避免支付經濟補償金，這被形象地描述為變相裁員。變相裁員手段除了最常見的降薪、換崗和更換工作地點，還包括提高業績指標、撤并部門、無薪調休等，套路五花八門，且不斷翻新。被迫“主動”離職的勞動者往往深受其害，卻因為難以取證、維權成本高等放棄維權、有苦難言。
“我對公司20多年的付出就這么不了了之嗎，誰能咽下這口氣?”4月22日，吳曉輝對記者說起自己的案子，依然感到氣憤。
因認為自己遭遇了變相裁員，吳曉輝和單位打起了官司。目前，他還在等待案子的再審。此前，因訴訟時效已過，吳曉輝在一審和二審中均敗訴。
工作14年，吳曉輝一直未與公司簽勞動合同，等到終于有“資格”簽了，卻被甩給了勞務派遣公司。6年后，吳曉輝查詢社保信息才發現自己早已被裁。
吳曉輝發現，“后知后覺”被裁員的不只自己。降薪、調崗、減少福利待遇……在職場上，不少人都曾被公司以諸如此類的套路變相裁員。
6年后查社保，偶然發現被“甩包”
1998年，吳曉輝入職長春某保險公司做司機，同時負責后勤管理工作。2008年，公司任命他為辦公室主任，并承諾，如果表現好就可以與其簽訂勞動合同。
2012年10月，保險公司負責人告知吳曉輝可以簽訂勞動合同了。“當時，領導拿出了一些文件讓我簽字，出于信任，我基本沒看內容就簽了。”吳曉輝說。
2014年10月和2016年10月，保險公司又分別找吳曉輝續簽了兩次勞動合同。
不過，2017年年初，吳曉輝偶然查詢社保信息時，發現自己的社保繳納單位不是該保險公司，而是三家自己聽都沒聽說過的陌生公司。
“問了公司后，我才知道領導讓我簽訂的勞動合同，是交由其他三家公司蓋章的。也就是說，我被變相轉移給另三家勞務派遣公司，每兩年更換一家。”吳曉輝說，他對此并不知情，也不知道勞務派遣的概念。
和公司溝通無果后，吳曉輝起訴到了法院。
一審法院認為雙方僅在2012年10月以前存在勞動關系，此后在勞務派遣中，吳曉輝已經簽字確認，且侵權事實距離起訴時間已過6年，超過了勞動法中一年的訴訟時效。同時，針對吳曉輝對在欺詐情況下簽字，非本人真實意思表示的主張，法院認為因沒有證據，駁回了他的訴訟請求。吳曉輝上訴，二審法院維持了原判。
“這是典型的逆向派遣行為，也就是變相裁員行為。”吳曉輝的代理律師、吉林路朗律師事務所律師王雨琦告訴記者，在2008年勞動合同法施行以后，很多企業為了規避風險，都采取與派遣公司簽訂派遣協議的做法，將本來是自己單位的職工轉移給派遣公司，再由派遣公司將其派遣到本單位來。在這一過程中，很多職工雖然簽了字，但一直在原企業工作，至于合同具體內容，并不怎么關注。
“公司總有辦法讓你‘主動’離職”
“變相裁員是勞動者對一些企業采取各種方法逼迫自己走人，從而達到不按程序解除勞動合同行為的形象描述。”王雨琦說，吳曉輝所遭遇的逆向派遣僅是變相裁員的方式之一，“按照法律規定，用人單位正常解除勞動合同需要對勞動者進行賠償，因此有些企業就會‘巧妙’采取調崗、降薪、無薪長假、進行資格再查、紀律考核動輒記大過等方式，逼迫職工主動離職，以降低成本。”
記者采訪發現，一些企業變相裁員的方式真不少。
“我畢業才兩年，還是‘月光族’，可領導非讓交錢入股成立新公司，最少2萬元起，沒有新公司就沒有我的工作崗位，這不就是變相逼我辭職嗎?”長春某網絡公司的小李說。
“因為不是新領導的嫡系，我不僅被安排到了離家很遠的尚未被開發的區域，在考核時標準還與成熟市場一個樣兒，最后自然就被以業績不合格為由‘優化’掉了。”長春某醫藥公司的業務員老姚說。
在網絡的各大論壇，記者也看到了不少網友自曝的變相裁員招式。一位網友的留言獲得了眾多表達共鳴的跟帖：“公司總有辦法讓你‘主動’離職，而有多少人能為了補償金死磕?還不如直接換家公司另謀高就。”
吉林大華銘仁律師事務所律師欒紅月正在處理一個類似的案子。
當事人朱某2009年起在長春一家知名飲料公司做營銷工作，去年，他被公司要求調崗，拒絕后又被公司單方面解除勞動關系。當年6月，欒紅月代理朱某向勞動仲裁機構申請仲裁，年底開庭。目前，該案仍在等待仲裁結果。
“實際上，被告公司是在以降級降薪的方式變相裁員，朱某掌握的證據相對充分。”欒紅月說。
有類似遭遇的還有在2013年年底受聘于吉林某專科醫院的張欣。2015年8月，醫院要求張欣在兩日內必須簽訂勞動合同，而她因醫院未兌現入職時所承諾的五險一金待遇，希望醫院能修改合同內容，被醫院辭退。
張欣將醫院告到了法院。經審理，法院認定醫院違法解除與張欣的勞動合同，需支付7000元賠償金，并支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額21025元。
為降低成本頂著風險“玩手段”
“很多變相裁員方式都是違法的。”王雨琦對記者說，以吳曉輝案為例，一開始雙方雖然沒有簽訂勞動合同，但事實上已經形成勞動關系。公司若想將吳曉輝改由派遣公司派遣，必須征得吳曉輝同意，協商一致后解除合同，同時給予一定經濟補償，再轉移至派遣公司。
不過，王雨琦也指出，吳曉輝在簽訂合同時沒有認真看，也有一定責任。
“我接過很多類似案件委托，發現能變相裁員的公司一般都是有一定實力、相對正規的企業，小公司甚至連這種手段都‘不屑’使用，不想用工了，就直接辭退。”欒紅月說。
為何頂著可能違法的風險，某些企業也愿“玩手段”搞變相裁員?
欒紅月分析，對大多數普通職工來說，被零賠償變相裁員后，如果走法律程序維權，成本可能要比能獲得的賠償還高。同時，這類勞動爭議案件需要走一裁兩審程序，很多人覺得還不如直接換份工作。也有部分職工怕單位找麻煩，或對后續職業生涯有負面影響，而不敢起訴維權。
“很多有實力的企業都會專門找法律專業人士，在不違法的前提下設計一些變相裁員方式，來規避用工風險，降低成本。”王雨琦說。
“比如，針對個別職工而修改大多數職工都能通過的公司管理規章制度，保持薪資待遇不變調換同城內其他區域的工作地點，調整崗位工作內容鎖死個人發展空間等。”王雨琦說，“職工心里不舒服了就會主動辭職，而這些招式很難讓人挑出毛病，以前被媒體曝光的類似辦公室調崗到保潔的都已經屬于‘低級手段’了。”
“變相裁員現象從根本上來說會影響勞動關系的和諧，立法上仍需進一步完善，建議企業在用工方面依法合理有序進行。職工在提高維權意識的同時，也要注重個人綜合素質的提升。”身兼吉林省工會公益維權律師身份的王雨琦告訴記者，接下來在處理吳曉輝案子的再審程序中，她希望能借此推動省里相關的司法進步，“敗訴后，職工意難平。而在全國的保險行業，有很多人都存在跟吳曉輝類似的情況，需要相關部門引起重視。”
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