面試經典技巧
來 源：未知發表日期：2013-09-29
面試作為企業甄選人才的重要方法之一，幾乎為所有企業所青睞，一項調查顯示，99%的企業使用面試作為篩選工具。同時，面試也是企業展示自我形象的良好機會，如果說營銷出售產品和服務，那么面試則出售企業的聲譽和形象。
可是，很多企業的面試不得要領，要么是面試之后感到一片茫然，最后還是憑感覺下決定，要么面試官留下敗筆，令很多優秀人才拂袖而去。可見，這些企業招聘主管的面試技能亟待提高，一些技巧性的問題掌握的還不夠。下面提出十條面試技巧，供HR招聘應聘者參考。
1.“備”的技巧
俗話說，“有備無患”，精心的準備是成功面試的開始。首先，選擇一個雙方都合適的時間和場所，以保證面試過程不會被打斷。在具體時刻的安排上，還要考慮人每天的生物鐘周期。通常來講，面試官和應聘者的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，下午5點時又會出現另一個高峰，所以面試時刻的安排最好避開低谷階段，以提高面試的效率。
對于面試場所，一般來說，較高職位的面試適宜選擇小一點的場所，便于交談的時間長一些和交流的內容深一些。會場的布置往往被人忽視，通常是面試官坐在寬大老板桌后面的老板椅里，而應聘者坐在小小的折疊椅上，與面試官正對，這種面試可以稱之為“審判式”面試，往往會造成應聘者緊張。心理學研究表明，當應聘者和面試官對坐時，心理距離最大，而應聘者和面試官成90度坐時，心理距離最小，這可以為安排會場提供借鑒。當然，如果是采用壓力面試，“審判式”面試不乏是一個好的方法。
其次，確定合適的面試人數，企業界公認的黃金比例是1∶3，即如果要錄取10人，就要讓30人來面試;還要確定面試的內容，即面試要考什么。面試的時間有限，不可能在有限的時間里把應聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下類，找出那些必需的技能進行考察就可以了。這些必需的技能面試官必須心中有數，最好是列出來。
再次，提前閱讀應聘者的簡歷，一要看應聘者是否符合崗位的要求，優秀的應聘者未必符合我們的要求;二要看簡歷有沒有空當，即在某一時間段，應聘者沒有寫他(她)在干什么;三要看有沒有職位的跳槽現象，比如，從銷售到技術，又從技術到人力資源，今天又來應聘財務的職位;
四要看有沒有自相矛盾的地方。這些都是面試時應該弄清楚的問題。最后，細節也不可忽視。面試官也要好好的“梳妝打扮”，在面試時關掉手機，以示對應聘者的尊重;把自己的名片放在隨手可拿的地方，以免到時手忙腳亂;把將要應聘者的簡歷放在桌上，把其他人的簡歷放在抽屜或其它隱蔽的地方，以免應聘者看到簡歷很多，感到緊張。
2.“接”的技巧
在正式面試開始之前，有一個面試官和應聘者見面和寒暄的過程，我們可以稱之為“接”的過程。在這個過程中，建議面試官親自到門口迎接，趁此觀察應聘者的行為和表現，如果發現應聘者已經和其他人打成一片，說明他(她)具有很強的親和力和溝通能力;如果應聘者獨坐一人，沉默不語，靜靜等待，說明他(她)比較內向，持重;
如果應聘者比較緊張、急躁，說明他(她)心理承受能力欠佳，承受工作壓力的能力讓人懷疑。總之，提前與應聘者接觸，可以獲得額外的信息，面試官不要放過任何一個獲取有效信息的機會。寒暄時可以問一些無關緊要的問題，例如“路上還順利吧?車多嗎?”，這樣不但可以起到穩定應聘者情緒的作用，還可以和應聘者拉近心理距離。
3.“聽”的技巧
優秀的面試官會把面試85%的時間留給應聘者陳述，可見面試官學會“聽”是很重要的。通過“聽”，面試官判斷應聘者的素質和能力，發現應聘者的問題。第一，聽應聘者的陳述和簡歷上的內容是否一致，哪怕是一個時間或地點。第二，聽哪些是應聘者的行為表現，哪些是應聘者的期望和想法。
行為表現即應聘者過去發生的行為，它往往比期望的行為可以更好的預測應聘者未來的行為。第三，避免打斷應聘者的陳述 “噢，我知道了，你不用說了”。如果應聘者陳述的太多了，實在沒有必要了，面試官可以采用動作暗示的方法，比如，頻繁的點頭，注意是頻繁的點頭，否則表示贊同;手心向下揮手，也可以表示“你說的夠多了，該打住了”。第四，避免顯得太忙或不耐煩，一會兒看看手機，一會兒看看表，這是對應聘者的極不尊重。
4.“講”的技巧
面試是一個雙向交流的過程，不但應聘者要講，面試官也要講。這里的“講”主要是指面試官介紹性的語言，不同于下面的“問”。首先，面試官要講清楚自己的身份和職責，如果還有其他面試官，還要介紹他們的身份和職責。其次，提示應聘者應聘的是什么部門，什么崗位。因為，也許應聘者投的簡歷太多，忘記了應聘的部門和崗位。再次，告訴應聘者面試大約需要多少時間和面試有哪些步驟，讓應聘者有個心理準備。
最后，也是最重要的，介紹一下本單位的情況，崗位的要求，職責和薪酬福利等。要注意兩點，第一，把書面的崗位要求發給應聘者，讓他(她)讀完后簽字。因為很多應聘者為了獲得工作崗位，雖然明知自己不能滿足崗位的要求卻故意隱瞞，容易引起勞動糾紛;第二，對公司的介紹尤其是待遇問題要實事求是，千萬不可夸大事實。有的用人單位為了吸引人才，夸大事實，造成應聘者期望過高，一旦走馬上任，期望與事實的反差必然會造成員工滿意度下降，甚至為離職埋下隱患。
5.“問”的技巧
通常，應聘者在簡歷上寫得都是一些事情的結果，描述自己做過什么，取得了怎樣的成績，比較籠統和寬泛，面試官需要了解更加具體的東西，問清楚發生在應聘者身上的每一件事的來龍去脈，可以運用STAR技術。
S Situation，在什么樣的情景下，發生了這件事;T Task，任務是什么;A Action，為了完成任務，采取了那些行動;R Result，結果怎樣。通過運用STAR技術，不斷追問，可以全面了解應聘者的知識、經驗和技能的掌握程度以及工作風格、性格特點等。另外，還要留出時間讓應聘者來問，面試官來回答。
6.“導”的技巧
面試的過程不都是一帆風順的，有時可能會卡殼，這種情況一般是由于應聘者過于緊張，致使面試溝通過程中斷，這就需要面試官善于引導，使面試順利進行。引導的技巧有：第一，可以跳過這個問題 “咱先不談這個問題，換一個話題”;第二，可以用“攬責任”的方法 “可能是我沒把問題講清楚，我的意思是…。”。
這時應該避免的是面試官不要因為應聘者回答不出問題而幸災樂禍，得意洋洋的看著應聘者，即使這個應聘者你不喜歡或者根本就沒打算錄用他(她)。如果不是使用壓力面試，也不要窮追猛打。
7.“辨”的技巧
美國新澤西州ADP人力資源服務公司2001年統計：44%的求職者在簡歷中撒謊;41%的求職者在教育背景中撒謊。在我國，這種現象也屢見不鮮，因此，面試官有必要學會辨別事實與謊言。首先，可以從應聘者的語言上辨別，如果是事實，應聘者一般用第一人稱，而且顯得信心十足，并且所闡述的內容與簡歷上的內容完全一致;如果是在說謊，應聘者會經常繞圈子，不敢一針見血，說的內容很寬泛，很含糊，一旦讓他(她)說的詳細一點或舉個例子，他(她)會遲疑，“這個…，那個…”。另外，如果應聘者答的很流暢，很可能面試的題目與準備的題目正好一樣，這時如果被打斷，他(她)會接不上來。其次，還可以從應聘者的神情和動作上辨別，如果是事實，應聘者會正視面視官，敢于和面試官對視，而且動作神情與語言表達內容一致;如果是說謊，應聘者的眼神很不穩定，左右亂轉，往左上方或者右上方看，動作神情與語言表達內容不一致。手勢太夸張，動作與語速不一致，或者明明講的是高興的事，卻滿臉凝重。應聘者動作姿勢的突然改變，也可能說明有問題，例如，你問了一個問題，應聘者翹著的二郎腿突然放下了，或者本來應聘者舒服的靠椅背坐著，突然起來了，這說明你的問題問到了他(她)的“痛”處，下面的講的話很可能是編造的。
8.“記”的技巧
“好記性不如爛筆頭”，可是在面試中很多面試官不作記錄，等到面試完了之后大腦一片茫然，只記得應聘者最突出的地方或最差勁的地方，其他內容都想不起來了，如果是連續面試幾個人，張冠李戴現象也不稀奇。可見，在面試的過程中，面試官做一下記錄還是很有必要的。注意以下幾點，第一，在記之前，即面試開始之前，要向應聘者說明 “為了面試的準確性，在面試的過程中，我要不斷做記錄”。如果不說明，忽然拿起筆來，可能會引起應聘者的猜疑 “記什么啊?是不是哪里我表現不好啊?”，容易造成應聘者緊張。第二，只記事實，不記評論，也就是說，要記錄應聘者所講的事實，不要記錄面試官自己下的結論。在面試的過程中，面試官會對應聘者進行評論，而這時的評論往往存在很多心理誤區，造成評論錯誤，因此面試官不如記下應聘者所講的事實，等面試全部結束以后再下結論不遲。最后，送走應聘者后，要及時對記錄進行整理。
9.“送”的技巧
中國人講究有始有終，面試不但好“接”，還要好“送”。當面試結束以后，要向應聘者致謝，還要向應聘者說明面試結果在什么時間出來，最忌諱的是 “你回去等通知吧”。專業的答復應該是 “我們會在兩個星期內給您答復”或“我們會盡快給您答復，預計在兩個星期之內，如有特殊原因，也可能是三個星期”。
這樣的回答說明了具體的時間，可以讓應聘者對自己的日程有所安排，體現了對應聘者的尊重。還要注意的是，在送別時，面試官切不可先伸手握手告別，否則有逐客之嫌。可以借此來考察應聘者，如果應聘者主動先伸手握手告別，說明了應聘者比較細心，深知社交禮儀。
10.“選”的技巧
面試的最終目的就是“選”，可是面試完畢之后，很多面試官感到難于下結論。下面的技巧也許會有所啟發。第一，吹牛大王不能要，很多應聘者把自己說得天花亂墜，卻無視自己的缺點，這樣的應聘者一定要拒之門外。第二，最優秀的人不能要，很多招聘者認為應該從最好的開始選，選到哪里算哪里。其實不然，最優秀的不一定是最合適的，我們要的是最合適的。人才爭奪戰愈演愈烈，優秀的人有著的更多的機會，當你滿足不了他(她)的要求后，必然萌生去意。何況，優秀的人來面試不代表他(她)真心想來你的單位，甚至他(她)只想把你的面試當成是他(她)去其他單位面試的彩排。第三，價值觀與企業文化相悖者不能要。有的應聘者能力上成，知識豐富，但這并不代表他(她)來到你的企業后會把他(她)的知識能力變成工作績效，為企業做出貢獻。只有員工的價值觀和企業的理念、文化融合在一起，員工才能把他(她)的才能發揮得淋漓盡致。價值觀是一種相對穩定的思想觀念，可塑性很差，不要奢望對其進行太大的改造，所以對價值觀與企業文化相悖者最好不予錄用。
總之，在招聘過程中能從上述十個方面能夠做好，企業也能更好地選擇需要的人才，以更低的成本完成招聘工作。
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