人力資源管理專家許孝良談“年終獎”
作 者：許孝良 來 源：網上人大企業培訓中心發表日期：2014-01-10
“你們的年終獎都是浮云，我們公司年終獎最高可拿五百萬!”原來，此單位是準備給每人發一張兩塊錢的福利彩票，此舉在網上引來噓聲一片。而綠城集團銷售額達3.99億元的“銷冠”徐明小姐，2013年獲得了稅后500萬元的年終獎。這五百萬的真金白銀讓綠城和徐明個人在媒體上是賺足了眼球。
年終獎如此妖嬈，引無數職場英雄競折腰。那么，年終獎是什么，企業為什么發年終獎，如何發放年終獎才更有效呢?
“年”字最早的寫法是一個人背負成熟的禾的形象，表示收成。歲末年首，是人們回顧過去一年收獲與得失，展望未來一年希望和規劃的節點。人們通過春節的儀式感，評價和確認自己過去的付出與價值實現，振作精神，期盼新年新的好運氣。對于企業來說，年終獎是企業對員工過去一年貢獻和努力的認可與感謝，是對員工過去貢獻的激勵，也對員工未來一年要繼續付出努力的鼓勵，所以說，年終獎有其特定的人力資源管理價值和意義。
年底時節，老板給雇員發放一部分報酬或禮物，自古有之。從法律上來講，如果企業和員工沒有提前約定年終獎，企業就沒有義務一定要發年終獎。從心理契約上來講，如果企業和員工是完全交易化的心理契約，干多少活給多少錢，筆筆結清，企業也沒有責任一定要發年終獎。而企業的存在，恰恰是內部協調成本低于外部交易成本的結果，是非完全市場交易的結果。換句話說，如果企業所有人的勞動成果都可以從市場上買到，并且采購成本低于企業內部生產成本，這個企業就沒有存在的必要了。所以，在大多數的企業里，企業和員工是一種關系維護型的長期合作的心理契約。這種長期合作的心理契約要求員工付出可見勞動成果之外的忠誠與盡責，同時，這種心理契約也要求企業對員工的忠誠與盡責給予認可和回報。
人們常說，沒有功勞還有苦勞，員工的很多付出可能是績效管理或領導對員工工作評估時所不能完全涵蓋的。所以，正常運營的企業對于盡職盡責的員工，是有發年終獎的責任的。
年終獎是企業對員工在過去一年工作成果、工作態度和工作能力的認可與激勵。但對于年終結算兌現的，其它形式的薪酬不應劃分年終獎的范圍，如銷售提成、分紅、股權激勵、年薪制中的補發薪酬等。
既然年終獎有其重要的作用和意義，年終獎應該發多少合適呢?如何發才更有效呢?
首先，年終獎額度的確定和企業當年的經營效益相關。如果企業經營狀況良好，可以適當多發一點。如果企業經營困難，請員工聚餐或發放部分禮物也是可以理解的。如果企業的年終獎預算過低，禮物具有相對特定的功用和紀念意義，給員工發放禮物，也未嘗不失是一種明智之舉。
其次，年終獎額度的確定和員工年度總薪酬相關。一般來說，企業發放的年終獎占年度總薪酬的比例為5%～30%。調查顯示，部分國企員工的年終獎占到全部薪酬收入的三分之一左右，這與國企員工平時薪酬水平偏低有關，也與國企的管理方式、勞資心理契約有關。大多數發放年終獎的民營企業里，年終獎占員工全年薪酬收入的7%～15%。外資企業的年終獎一般為全年薪酬收入的12%～18%。年終獎過低，起不到應有的激勵效果，過高，可能引發員工投機心理和形成過度激勵。國外相關研究表明，全年薪酬總額的15%左右作為年終獎，是最為有效和合適的。
再次，年終獎的額度與員工的業績、工作態度和工作能力有關。很多私企老板年底發紅包，其實是對員工業績、態度和能力的主觀綜合評估后的結果。對于80人以下的小企業，老板年底直接發紅包，比較簡單高效;而對于80人以上的企業，年終獎的確定一定要有明確的標準和規則。企業可根據確定的標準和規則設定不同的年終獎額度。
某企業員工抱怨說，公司年終獎發放的標準和依據不公開，引發員工大量抱怨。前年公司曾給我發了2萬年終獎，領導把我叫到辦公室里和我談話，說是因為我工作努力，表現優秀。我表現優秀為什么不可以公開表揚呢。可是去年公司就沒給我發年終獎，也沒人和我說為什么，是我不努力不優秀了，還是年終獎發放的名額沒有呢?
年終獎發放的標準和依據公開，既能提高年終獎發放的激勵效果，又能強化企業的文化和價值觀。例如，某IT企業每年底都公開評選優秀員工，評選的核心標準員工工作態度及對企業價值觀的理解和秉承。他們認為，員工工作成果已經在平時的績效考核中衡量和激勵了，員工能力已在任職資格與薪酬等級中體現了。員工工作態度、價值觀與企業的匹配程度決定了其能否成為核心員工及其對企業長遠發展的影響。他們對優秀員工的年終獎是3-6倍月薪。此舉對企業文化和價值觀的塑造與保持起到了很大的促進作用。
可能會有人問，綠城“銷冠”500萬元稅后年終獎金是如何確定?是否合理?據知情人士透露，綠城集團分別按銷售金額和銷售套數的排名前十強，重獎銷售人員。“銷冠”徐明獨立于這個兩個排名榜之外。這兩個排名榜上排名第一名的銷售人員的年終獎，均遠遠低于500萬。顯然，這500萬年終獎是企業的一種提振士氣的特別獎勵，不可與其它普通銷售人員的年終獎同日而語。當然，此年終獎的發放，必將吸引業內頂尖人才關注和加盟，如此算來，僅2014年的獵頭費用將會省下不少。
說到年終獎，不得不說到個人所得稅和年終獎臨界點的問題。
綠城“銷冠”稅后年終獎金500萬元，按個人所得稅率計算，需要企業代交稅金406.6萬，企業支付的薪酬成本應是906.6萬。
那么，年終獎的個人所得稅是如何計算的呢?
首先計算應納稅所得額，若當月工資薪金所得低于3500元起征點，則應納稅所得額=年終獎-(3500-當月工資)，若高于3500，則應納稅所得額=年終獎; 其次，將應納稅所得額除以12，按其商數確定新七級稅率體系中適用稅率和速算扣除數;最后，采用計算公式：繳納個稅=應納稅所得額×稅率-速算扣除數 進行計算。(可參見百度應用：2013年年終獎個人所得稅計算器)
2011年12月，中國農業大學經濟管理學院副教授葛長銀發了一條微博，“請大家注意年終獎臨界點，寧可少千元不要超一元”，并舉出例子，比如年終獎為18000元，那么要繳納540元的稅，如果按年終獎為18001元，則需要多納稅1155.1元，即1695.1元。同理，54001元的年終獎比54000元多納4950.2元;發108001元比108000元多納4390.25元;發420001元比420000元多納19250.3元;發660001元比660000元多納30250.35元;發960001元比960000元多納88000.45元。
問題產生的本質是數學計算方式有誤，應納稅所得額是按全年計算的，稅率是按每月計算的，速算扣除數卻是按照每月計算的，相當于少減了11個月的速算扣除數。但目前我們國家個人所得稅計算方法已然如此，我們只能建議企業發放年終獎應該盡量避開這些臨界區域。
最后，祝愿每一個奮斗在自己崗位上的職場人士，都拿到自己滿意的年終獎。
作者簡介：
許孝良，資深咨詢師，近十年管理咨詢經驗，專注于人力資源管理領域，擅長企業績效管理與改進、薪酬激勵體系設計、組織設計等模塊。踐行“知行合一”，“實踐是檢驗管理咨詢的唯一標準”的理念，提供以落地實施為導向的管理咨詢服務。
許老師先后親自為五十余家高科技、房地產和金融(商業銀行)等各行業企業成功實施過薪酬體系設計、績效管理設計等人力資源管理咨詢項目，積累了豐富的管理實踐。
許老師曾在多家知名管理咨詢公司歷任管理顧問、項目總監、研發總監、合伙人等職。現為某知名咨詢公司合伙人、人民大學網上人大特聘專家、某知名通訊公司特聘面試專家。為多家知名高科技、房地產和銀行等企業，提供過人力資源管理培訓課程。
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