勞動合同法中的經濟補償金
22種情形下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金
依據《勞動合同法》第四十六條的規定，在下列情形下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；即
1. 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2. 用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
3. 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4. 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5. 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；包括
（1）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（3）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。
6. 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
7. 用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
8. 其他
以上10種具體情形+其他，共同點是，錯在單位。所以，雖是勞方提出解除，但應支付經濟補償金。
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
第三十六條規定的是“協商解除”。這里則要區別是誰提出的：若是勞動者提出則無需支付經濟補償金；用人單位提出則應當支付。因此，雙方應注意保存相關證據。
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；即
1. 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
以上3種情形叫做“用人單位預告解除”，即提前30天書面通知或者額外支付一個月工資后解除勞動合同。勞動者沒錯兒，也應當支付經濟補償金。
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；即
1. 依照企業破產法規定進行重整的；
2. 生產經營發生嚴重困難的；
3. 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
4. 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定，即勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；
注意除外條件。另外，《勞動合同法實施條例》二十二條還規定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；即
1. 用人單位被依法宣告破產的；
2. 用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。比如，
《勞動合同法實施條例》第六條后半段規定：勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
ps：用人單位自己不簽要付雙倍工資，自己想簽勞動者不簽，又要給補償，用人單位（企業）傷不起啊！！
總之，除了“法律行政法規規定的其他情形”，已經列舉出來的用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的情形共有22種。除此以外，勞動合同因其他正當原因而解除或者終止的，用人單位可以不支付經濟補償金。
如果是用人單位違法解除或者終止勞動合同，《勞動合同法實施條例》第25條說，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。其實是個咬文嚼字的問題，賠償金的標準是“經濟補償標準的二倍”，只不過性質非補償而是賠償了。
另外，《勞動合同法實施條例》第十二條還規定：地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
二、經濟補償金的法定標準是多少？
若屬于前述情形，用人單位應當給經濟補償金，接下來的問題是，給多少？
錢的問題，當然以約定為先，用人單位和勞動者之間可以就補償金達成協議。關于協議效力，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第十條說：
勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
然而，勞動合同法規定了經濟補償金的標準，如果協議確定的標準低于該法定標準，是否會因為“違反強制性規定”而被認定無效呢？
不會。法律關于補償標準的規定屬于管理性強制性規范；法諺說的好，“協議是當事人之間的法律”，真實自愿情形下達成的協議可以排除該規定。協議無效只能是因為欺詐、脅迫或者乘人之危以及重大誤解或者顯失公平等等緣由而被撤銷。
對用人單位而言，謹慎的做法是，直接在協議中寫明勞動者明知法定標準而排除或者放棄。否則，勞動者反悔，協議就算白簽了。
接下來再說法定標準以及相關的一些問題。
《勞動合同法》第四十七條規定了經濟補償金標準：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
有兩個問題值得展開一說：
1. 工資究竟包括哪些錢？
看《工資的范圍》一文，就可知道“工資”這個概念的外延很不穩定。不過，要算經濟補償金的話，就看《勞動合同法實施條例》第二十七條的解釋：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
作為勞動者，為避免被坑，最重要的要記得，是應得工資，不是平常你實際到手的那些錢，還得算上公積金、保險之類。
2. 按這個標準算出來的就是你能拿到的嗎？不一定！因為經濟補償金可能要繳稅。而用人單位可能借代扣代繳機會做文章。
有兩個文件確認這種收入應繳納個人所得稅，但具體計稅辦法與一般工資薪金不同。
第一個是《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》（國稅發[1999]第178號），內容如下：
一、對于個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅。
二、考慮到個人取得的一次性經濟補償收入數額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內沒有固定收入，因此，對于個人取得的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。具體平均辦法為：以個人取得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業的工作年限數，以其商數作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規定計算繳納個人所得稅。個人在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過12年的按12計算。
三、按照上述方法計算的個人一次住經濟補償收入應納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內繳入國庫。
四、個人按國家和地方政府規定比例實際繳納的住房公積金、醫療保險金、基本養老保險金、失業保險基金在計稅時應子以扣除。
五、個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅。
六、本通知自1999年10月1日起執行，此前規定與本通知規定不一致的，按本通知執行。
第二個是《財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》（財稅[2001]157號），內容如下：
一、個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》（國稅發[1999]178號）的有關規定，計算征收個人所得稅。
二、個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費、失業保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。
三、企業依照國家有關法律規定宣告破產，企業職工從該破產企業取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。
本通知自2001年10月1日起執行。以前規定與本通知規定不符的，一律按本通知規定執行。對于此前已發生而尚未進行稅務處理的一次性補償收入也按本通知規定執行。
三、經濟補償金支付方式、時間及其與賠償金、違約金的關系
（一）支付時間、方式
《勞動合同法》第五十條第二款后半段規定：用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第二條規定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。
可見，經濟補償金應當在辦結工作交接時一次性支付。
不過，很多地方比如湖南、四川等地政府都曾為國企處理下崗問題出臺規定，允許“一次性支付確有困難的企業”，通過平等協商簽訂分期支付協議。
（二）經濟補償金與賠償金的關系
經濟補償金是因解除或者終止勞動合同而產生，而賠償金與勞動合同的解除或者終止則無必然聯系。
一般，賠償發生在違法行為導致損失的情況下。最典型的比如《勞動合同法》第88條規定的情形：
第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
如果在解除或者終止勞動合同時還有是這一類違法行為存在，當然可以同時要求經濟補償金和賠償金。
另外，根據《勞動合同法》第85條規定，如果用人單位在解除或者終止勞動合同時，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償，經勞動行政部門責令限期支付，逾期仍不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
但是，根據《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。這種情況經濟補償金和賠償金不能并存。
還應注意，經濟補償金一定是用人單位支付給勞動者的，而賠償金則有可能是勞動者給用人單位的。比如《勞動合同法》第86條和90條規定的情形：
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
（三）經濟補償金與違約金的關系
勞動合同雖不在合同法調整范圍，但究其實質上也是一種民事合同，違約金規則應與合同法一致。“違約金”作為承擔違約責任的一種方式，以約定為前提。所以，如果用人單位與勞動者自愿協商在合同中約定違約金，當然有效，除非有法律明文禁止。
《勞動合同法》第二十五條規定：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第22條和第23條分別規定的是服務期和競業禁止協議的違約金。
但應注意，這一條并不禁止合同中約定其他由用人單位承擔的違約金。法不禁止即可為。
關注學院官方微信 