HR需要具備什么能力?
現在，越來越多的企業意識到，人才是企業最大的資本和組織的核心競爭力，人力資源部門是企業人才戰略的實施者。這就對 HR 人員的個人能力和素質提出了更高的要求，但是，目前在大多數組織中，HR只滿足于處理好組織的內部事務，服務于內部客戶，扮演勤勤懇懇的“老黃牛”角色。 HR 從業人員的素質也與要求存在相當大的距離，具體表現在：
1 、專業度不夠
到目前為止，企業中的 HR 很少是從人力資源專業畢業的，加上人力資源管理的進入門檻較低，有一定數量的從業人員是從公司的其他崗位：秘書、行政、助理等轉行從事人力資源管理工作。他們在工作期間，很少有機會接受正規而系統的人力資源專業培訓，所掌握的相關知識是從日常操作中獲得，或者總結了前人、同事的經驗教訓。在 HR 經理的桌子上不乏各類書籍，但他們關注的多是那種實用的操作性強的書，碰到問題可以把它當成自己的滅火器。對其他部門的業務，甚至對本行業都缺乏一個系統、全面的了解，這如何能讓他擔當重任?人力資源管理在中國受到重視的時間并不長，任何事物都有一個發展的過程，目前從業人員專業程度不高是完全可以理解的。但是，好的人力資源工作者必須要專業。隨著人力資源的不斷發展，人力資源管理在公司的作用越來越大，一個人力資源工作者如果沒有專業知識，他就不可能勝任他的工作。同時，要贏得上司和下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專業。
2 、缺乏必要的敬業精神
敬業，就是敬重自己從事的事業，專心致力于事業，千方百計將事情辦好。而在企業中的 HR 往往容易滿足于現狀，不思進取，不愿改革。目前，在外企工作的人力資源管理人員普遍存在著這種現象，大家認為只要每天把該做的事情完成，不得罪公司內部的關鍵人物，員工方面也交待得過去，那就萬事大吉了。他們較少關注如何把自己的工作做得更好，人力資源部門如何在公司的決策中起到更大的作用。至于在公司中進行人力資源方面的變革，或創新，則首先考慮到會不會有損于自己的權利和利益，會不會得罪企業中的其他領導。追求一份穩定的工作，可觀的收入，現代化的工作環境，并沒有什么大錯。然而，對工作的認真、負責和精益求精，是一種積極向上的人生態度，因為人生的價值在于奮斗、進步、奉獻、與不斷創新。
3 、缺乏戰略分析能力
很多企業 HR 更多時間是扮演“救火隊”的角色，哪些有問題就撲向哪里。解決問題，遠達不到引導變革的高度。這種“救火隊”的角色讓他們自身也很被動，沒有時間去考慮更多戰略層面的問題。企業的人力資源管理者每天化大量的時間在人員招聘、薪酬發放、績效評估等日常事務上，為企業做出戰略貢獻這一點上力不從心。傳統的人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大;現代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個企業、一個組織真正的規劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發員工潛能。此外， HR 要參與企業的戰略決策，要與 CEO 和其他業務部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業知識顯然是不夠的。
4 、職業素質不高
人力資源部門因其管理著公司內部最重要的資源—人力資源，人力資源部門掌握著公司的核心機密，如：人員工資、人才戰略，在企業中處于非常特殊的地位，自然成了現代企業管理的核心。基于這點，對人力資源管理者的素質要求就非常高。企業實踐中勞資雙方永遠都具有一定矛盾性，當雙方發生矛盾時，人力資源管理者的角色應當是作為獨立的第三方，根據企業、社會利益最大化的原則，做出應有的判斷。然而，現今企業中的人力資源管理者往往先從個人利益出發，或是懼怕失去工作職位，只得完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干。根本不考慮是否符合法律、政策的規定。公司內部出現問題并不是沖在前面，勇于承擔責任，而是躲在幕后，找替罪羊。合格的 HR 人員應該做到“能軟能硬”，也就是對于涉及到價值觀、道德規范的事情，要毫不妥協地堅持原則，但在日常管理中體現以人為本，以足夠的靈活性來適應業務部門的要求。
5 、缺乏創新
許多 HR 經理人已經習慣于缺乏創造性，只知道機械被動地處理例行的日常事務。這種狀態已遠遠不能適應當今的人力資源工作要求了。知識經濟時代是一個人才主權時代，人才具有更多地就業選擇權與工作的自主決定權。時代趨勢要求企業，要求人力資源管理者在吸納、留住、開發、激勵人才上不斷創新。不能創新，老板不給權不支持，不能真正參與企業的經營管理，這是一個方面。但關鍵還是 HR 自身素質要提高。要有創新，就要學習，要在公司中真正建立起一個學習型的環境。
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