差別化退休難保公平 政策制定者將得利
來 源：未知發表日期：2012-08-03
目前退休年齡“一刀切”，換個角度看，也是“一視同仁”。“因人而異”、“彈性操作”，如果沒有足夠完善的制度保障、缺少有效的監督機制和暢通的利益訴求渠道，其公平性較目前的退休年齡規定只會有退無進，甚至會更強化現有養老保障制度的不公平。
延遲退休年齡怎么延？有關部門最近提出“差別化退休”的概念，這一提法受到一些專家肯定，認為退休時間“差別化”既能推遲實際退休年齡，又尊重不同人群的意愿，是以人為本的體現。但是，普通百姓似乎疑慮頗多，最擔心的還是那個老問題——會不會越差別化，越不公平？
這種擔心不是毫無根據。
“差別化”也好，此前說的“彈性”也好，乍聽起來有助于公平，實際上很難真正公平。特定群體的利益訴求有大致相同的地方，比如目前一些專家所說的，一線體力勞動者愿意早些退休，醫生、科研人員等技術含量高、“越老越吃香”的人群則愿意晚退。但具體到群體中的個體，可能完全不是這樣。在延遲退休話題最熱的時候，不少醫生曾表示，“工作強度太大、知識更新太快，根本不想晚退”。體力勞動者中，即使是煤礦工人，也不排除身體不錯、又想多賺些錢養家的人。甚至同一個人，身處不同階段也會有不同訴求。政策制定者劃分延或不延的范圍，內心以為充分為勞動者考慮，最終往往會費力不討好，想延的延不成、不想延的退不了。
有專家建議，既然以群體劃分可能引發新的不公平，那么就尊重個人選擇，想晚退的晚退。這種“差別化”，在操作層面更難以保證公平。總體上的公平，除了要大致滿足個人意愿，還要做到相關人員能接受認同。延退，由誰說了算？自己說了算？用人單位說了算？用人單位領導說了算？還是用人單位所有員工集體決定才算數？結果往往截然不同。自己想延退，單位未必想留。單位領導認為自己延退理所當然，員工未必這樣想。前者容易產生“權錢交易”，后者容易產生“一言堂”或“暗箱操作”，都帶來了不公平。這在有編制限制、“一個蘿卜一個坑”的事業單位更復雜。
有人會說，上海不是已經試點“彈性延退”了嗎，不也沒這些爭議嗎？其實，上海試行的是延領養老金，和延退不能畫等號。延領養老金，退還是退了，只是可以選擇繼續繳納養老保險、到一定年齡再領養老金，與用人單位簽訂的不再是勞動合同，而是工作協議，其他如工傷保險、失業保險等都不再參加，更不會涉及編制、職級等問題。
現階段，這么多人一提延遲退休就擔心不公平，還因為我國養老保險制度改革不到位。
多位專家認為，差別化延遲退休只要把機關事業單位排除在外，就不會在“公平”上出大問題。其實，在養老保險“雙軌制”的背景下，機關事業單位人員延或不延、是否差別化，都會“招罵”。延退，會被企業員工責備“機關事業單位工作輕松穩定收入高，不用每月繳納養老保險，現在又能合法地多賺幾年”；不延，也會被認為“養老金高出一大截，當然想早退早受益了”。如果“雙軌制”不及時加以妥善解決，任何有關退休年齡調整的風吹草動，都會讓人將其與“雙軌制”本身存在的不公平聯系起來并進行放大，招致更大的不滿。
目前退休年齡“一刀切”，換個角度看，也是“一視同仁”。維護法律制度的剛性和公平，常常就體現在對所有公民的一視同仁上。“因人而異”、“彈性操作”，如果沒有足夠完善的制度保障、缺少有效的監督機制和暢通的利益訴求渠道，其公平性較目前的退休年齡規定只會有退無進，甚至演變成更有利于政策制定者、更強化現有養老保障不公平的狀況。（資料來源自HR沙龍）
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