多元化已成標配 中國公司該怎么做？
來 源：未知發(fā)表日期：2018-04-10
如今硅谷的科技公司紛紛將性別平等、多元包容視作雇主“標配”和基本“人設(shè)”，出臺了各自的多元化&包容性舉措（Diversity& Inclusion initiative）。Facebook在2016年增加了2%的科技領(lǐng)域的女性，女性占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)團隊的27%。Google的數(shù)據(jù)也類似。蘋果的年度多樣性和包容性報告則顯示，在過去一年縮小了員工在性別和種族等方面的待遇差距，同時增加了女性管理者的數(shù)量。當然，不獨科技公司，越來越多的其他行業(yè)企業(yè)在激發(fā)多元包容、培育女性領(lǐng)導(dǎo)力等方面做了很多看得見的努力，這股勢頭在全球范圍內(nèi)漸成熱潮。
這是正確的事，是明智的事，也是歷史對企業(yè)前所未有的呼喚。這些積極推進性別平等、多元包容的公司的經(jīng)營業(yè)績也是相當出色。在我們看來，雖說追求財務(wù)表現(xiàn)并非這些公司承諾包容多元的初始動力，但無心插柳柳成蔭，它們往往享受著包容多元的經(jīng)濟紅利。多元包容關(guān)乎人性關(guān)懷、道義責(zé)任，它同樣關(guān)乎財務(wù)績效、價值創(chuàng)造和競爭優(yōu)勢。這兩者呈現(xiàn)出的正相關(guān)在麥肯錫持續(xù)十幾年的相關(guān)課題研究中一再被證實，不斷被強化。我們看到，許多成功企業(yè)將之視為取得競爭優(yōu)勢的來源，甚至提升到了推動長期增長的戰(zhàn)略高度。
關(guān)乎價值創(chuàng)造
2015年麥肯錫發(fā)布了首部《多元化至關(guān)重要》（Why diversity matters），對英美的346家公司進行實證研究后發(fā)現(xiàn)，高管團隊的多元化與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績之間即使沒有因果關(guān)系，也存在著很強的相關(guān)性。直到今天，這部報告仍然是下載次數(shù)最多的麥肯錫研究報告之一。2018年1月我們發(fā)布了第二部——《撬動多元化的潛力》（Delivering through Diversity），樣本擴大到12個國家的1000多家企業(yè)，通過對盈利能力（平均EBIT利潤率衡量）和價值創(chuàng)造（經(jīng)濟利潤率衡量）這兩個財務(wù)業(yè)績指標的考察，再次印證了全球范圍內(nèi)大型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的多元化與其優(yōu)異的財務(wù)業(yè)績之間的相關(guān)性。從高管團隊的性別多元化水平來看，處于最高四分位的企業(yè)取得更高利潤率的概率會提高21%，而實現(xiàn)優(yōu)異的價值創(chuàng)造的概率會提高27%。在盈利和多元化方面表現(xiàn)最佳的公司，負責(zé)業(yè)務(wù)部門（通常創(chuàng)造收入）的女高管比負責(zé)行政部門的女高管要多。從高管團隊的族群/文化多元化水平來看，處于最高四分位的企業(yè)，取得業(yè)內(nèi)領(lǐng)先利潤率的概率會提高33%。這些數(shù)字指向了一個事實：多元化和包容性是企業(yè)的差異化競爭優(yōu)勢。
麥肯錫對亞洲女性的最新研究（今年4月將發(fā)布）也印證了這一點，高管團隊中女性占最高四分位的公司，ROE和EBIT比高管團隊沒有女性的公司分別高出44%和117%。另外，我們還發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行委員會中有3名以上女性的公司，在組織健康的9個維度上都勝出高管團隊中沒有女性的公司。如果從一個更大的視角來看，根據(jù)麥肯錫研究院的預(yù)測，至2025年，如果中國的性別平等進程達到地區(qū)最佳水平，那么GDP可增加2.5萬億美元?？梢?，推進性別平等和多元包容不僅是正確選擇，更是明智之舉。
嘗到“甜頭”
多元化和包容性讓不少企業(yè)嘗到了“甜頭”——在人才短缺時代獲得英才；改善決策質(zhì)量；更好地了解客戶；提高員工滿意度；打造雇主品牌；激勵創(chuàng)意、創(chuàng)新和創(chuàng)造等等，不一而足。正因為如此，促進女性進入管理層和建設(shè)多元包容文化被許多CEO列入了工作重點。
由Ram Charan、Dominic Barton和Dennis Carey合著，于今年3月出版的Talent Wins一書花了不少筆墨來談這一點：“對幾乎所有的公司來說，多元化和包容性都與未來的成功息息相關(guān)。”書中列舉了ING是如何克服女性在管理層的能見度偏低的“頑疾”——首席人力資源官與董事會肩并肩致力于消除招聘、選拔過程中那些不言自明的對女性的偏見（unconscious bias）。業(yè)務(wù)遍及13個國家、擁有2億多客戶的挪威電信巨頭Telenor是一家抱有遠見的公司，其獨特之處在于將未來的轉(zhuǎn)型與釋放女性潛能掛起了鉤，同時授權(quán)多元包容的董事會（9名董事會成員中女性有4名）全力推動。CEO制定了雄心勃勃的計劃：到2020年，精通技術(shù)的高管比例要從目前的5%提高到20%。相應(yīng)的，女性高管比例要從目前的22%提高到30%。董事會全力為培育女性領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造條件，包括改進晉升標準，6個月帶薪產(chǎn)假同樣適用于其他分公司、總部與海外市場的輪崗制等等。性別平等、多元包容還帶來了另一個優(yōu)勢：在亞洲市場，比如巴基斯坦，Telenor成為最受歡迎的雇主之一，有利于吸引并留住當?shù)貎?yōu)秀人才。
我們發(fā)現(xiàn)，那些積極培育多元包容的企業(yè)往往獲得了豐厚的回報。法國索迪斯（Sodexo）集團在80個國家擁有員工逾40萬人，是法國第一大雇主。目前女性占到董事會的50%，資深高管的32%，以及員工總數(shù)的近一半。CEO承諾到2025年女性資深高管的比例將提高到40%。 83%的索迪斯雇員認同、欣賞和支持公司多元包容的價值觀。在麥肯錫的全球行業(yè)數(shù)據(jù)庫里，索迪斯的經(jīng)營業(yè)績是同行業(yè)最優(yōu)異的，價值創(chuàng)造比行業(yè)平均水平高出13%。
中國啟示
那么，多元包容在中國的商業(yè)語境下意味著什么？企業(yè)可以做哪些努力？鑒于多元包容的因素眾多且具有地區(qū)獨特性，我們認為中國企業(yè)可從推進性別平等和培育女性高管做起。
麥肯錫對亞洲女性的最新研究表明，中國女性的勞動參與率領(lǐng)先世界，基層崗位基本上男女比例各半。但在各級管理層的晉升過程中，女性的能見度銳減，中級管理22%，高級管理11%，董事會10%。女性CEO更是罕見，只有2%。當然，女性高管缺失并非中國公司所獨有，其他國家同樣存在，只不過程度不同。全球性別平等指數(shù)（GPS）為0.39，指每100名男性高管對應(yīng)39名女性高管，中國這個值為0.2。值得注意的是，與歐美企業(yè)相比，促進性別平等幾乎沒有被列入中國企業(yè)的戰(zhàn)略議程中，也不是CEO關(guān)心的問題。因而進展緩慢、成效不彰。
羈絆女性職場征途的因素有很多。麥肯錫的研究發(fā)現(xiàn)，最大障礙是刻板僵化的員工考核制度（anytime, anywhere performance model）；其次是職業(yè)女性肩上的工作與家庭的雙重負擔；第三是杰出女性榜樣的缺失。此外，從招聘、提拔到培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)的配套措施缺位，以及一些不言自明或無意識的偏見，如男性主管在考核時，往往會給男性較高評分。
我們知道，取得突破有多困難，但是必須直面應(yīng)對，勇于擔當。根據(jù)我們的經(jīng)驗，高層自上而下地推行最為有效。如果CEO不重視，幾乎所有的重大變革都會以失敗告終。麥肯錫全球總裁鮑達民公開承諾要在公司各層級中推動性別平等 ，他也是47位作出這一承諾的美國公司董事長和首席執(zhí)行官之一。在他的支持下，麥肯錫加入了聯(lián)合國“為她承諾”（HeForShe）倡議，制定了清晰的性別平等目標。
在麥肯錫，女性員工約占4成，在高級領(lǐng)導(dǎo)層，女性為11%。而在30人的公司股東委會員中，女性還只是個位數(shù)。雖然情況比十年前有所好轉(zhuǎn)，但仍低于我們的預(yù)期。令我們感到欣喜的是，如今大中華區(qū)五個分公司的總經(jīng)理有3名為女性，這在大中華區(qū)歷史上從未有過。
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