亞馬遜的冷血文化：雖然備受爭議，但頗具力量
來 源：HR沙龍發(fā)表日期：2018-12-18
導言
亞馬遜是美國繼蘋果之后第二家市值破萬億美元的上市公司，且發(fā)展后勁十足。不過令人很好奇的是，亞馬遜作為一家極為成功的現(xiàn)代科技公司，其巨大成就背后并非美國科技行業(yè)流行的極具人文關懷的工作環(huán)境，而是看起來甚至有些毫無人性的管理制度和冷血文化。這種冷血文化雖然備受爭議，但頗具力量。
電商巨頭亞馬遜是繼蘋果之后，美國第二家市值破萬億美元的上市公司，且發(fā)展后勁依舊十足。有投資專家認為，在云計算和廣告等高利潤業(yè)務的推動下，未來5年，亞馬遜的市值甚至可能達到2萬億美元。
隨著股價長期快速上漲，亞馬遜創(chuàng)始人杰夫·貝索斯的財富在2018年也一度高達1600億美元，這幾乎相當于比爾蓋茨+馬云+許家印的身價之和。
不過令人很難想象的是，亞馬遜作為一家現(xiàn)代科技公司，其成就背后并非互聯(lián)網行業(yè)流行的高福利工作環(huán)境，而是看起來毫無人性的管理制度和冷血文化。
01超高的工作強度，殘酷的企業(yè)文化
在亞馬遜工作，員工首先面臨的就是超高的工作強度。一個員工如果每周工作低于80小時，就會成為同事中的異類和眾矢之的。即使周末，員工也要回公司開會，深夜與節(jié)假日都要隨時候命，甚至是在復活節(jié)和感恩節(jié)這樣的重要節(jié)日，也經常需要參加冗長的電話會議。
亞馬遜鼓勵員工長時間的工作和加班，郵件經常過了午夜才發(fā)出，如果沒及時回復，將很快收到追問短信。
《紐約時報》曾報道過一位亞馬遜女性員工的工作狀態(tài)，由于長期加班，她的未婚夫不得已每天晚上十點鐘開車到亞馬遜樓下，然后一遍遍給她打電話，直到她同意回家為止。而當他們在佛州度假時，她每天還要在星巴克里忙工作。
相比辦公室的白領工作強度，亞馬遜倉庫的藍領工人，甚至沒有時間去上廁所。在英國，有員工向臥底的媒體調查員透露，因為每分鐘必須包裝兩件商品，而且工作任務量一直在增加，所以根本不敢喝水，因為沒有時間上廁所。
而更早幾年，在賓夕法尼亞州的一個亞馬遜倉庫里，工人們冒著38度的高溫苦干，外面停著救護車，倒下了就拉走。
超高工作強度之外，是一種外界看起來冷血的企業(yè)文化，比如亞馬遜鼓勵員工打“小報告”。它有一套“實時反饋”工具，使員工可以向上司秘密批評或表揚他的同事。而這些反饋將出現(xiàn)在員工的績效評估之中，最終績效得分低的員工將被裁掉。
亞馬遜還鼓勵“保持異見和表明立場”，要求員工勇于攻擊同事的想法，提出無情的意見。這似乎令團隊很難出現(xiàn)一團和氣的情況，一旦工作出現(xiàn)瑕疵與紕漏，迎接每個人的將是無情的責罵。
亞馬遜一位營銷總監(jiān)Bo Olson說：“走出會議室時，你會看到一個成年人捂著他的臉。”“幾乎每一個和我工作過的同事，我都看過他們坐在位置上哭過。”
有員工形容向貝索斯匯報工作時，猶如置身于一部格斗電影中，“最后的結果是匯報工作的人回到自己的洞穴里，獨自舔傷口，一段時間都不愿見光”。
對很多人而言，在亞馬遜，勤奮與努力遠遠不夠。正如亞馬遜的老板貝索斯所言：“長時間工作、勤奮工作或者用腦子工作都可以，但在亞馬遜卻不能三選二。”
另外，與很多科技巨頭相比，亞馬遜的薪資，也只是行業(yè)平均水平，福利卻堪稱最差：沒有免費的午餐和大巴，咖啡出了名的難喝，上班停車費也需要自己交，新員工入職時發(fā)放的電腦包，離職時也要原封不動的交給公司。
超強的工作壓力、嚴苛的制度、冷血的文化、一般水準的薪水，這無論如何看起來也不像一家好公司。但亞馬遜并沒有因為招聘不到員工而崩盤，而是在非議中變得越來越強、越來越大——從2014年至今，亞馬遜股價翻了5倍多，員工數(shù)量僅2016-2017年就增加了25萬，期間貝索斯還登頂世界首富。
如果究其原因，這很大程度上可以歸結于貝索斯基于數(shù)據(jù)的管理，以及亞馬遜的價值觀念。
02數(shù)據(jù)帶來效率
貝索斯被稱為是一位極致理性和冷靜的企業(yè)領導人，而他的理性很大程度是建立在一切可量化的數(shù)據(jù)之上。
據(jù)說貝索斯從小就不相信感覺，只相信算術，他會利用一切機會做些估值和算術，以顯示自己的聰明。一次旅行中，因為討厭祖母抽煙，貝索斯憑借廣告中吸一口煙減少幾分鐘壽命的記憶，強行估算了吸煙對祖母壽命的危害——“每吸兩分鐘煙，你就少活九年！”雖然是很不靠譜的答案，但這結果讓他的祖母大哭了一頓。
貝索斯對數(shù)據(jù)的迷戀，也締造了今日亞馬遜的巨大成功——一切信息盡在數(shù)據(jù)掌控之中：對外，顧客的一切喜好都能得以發(fā)現(xiàn)和挖掘；對內，員工的表現(xiàn)也逃不過亞馬遜的眼睛。
例如，在辦公區(qū)，亞馬遜有一套基于大數(shù)據(jù)統(tǒng)計的嚴格考核系統(tǒng)，對員工的方方面面進行量化分析和反饋，以促使員工快馬加鞭苦干。“公司正在員工身上運行著一個持續(xù)不斷的績效提升算法”，在Kindle做營銷的前雇員艾米·邁克爾斯說。
在亞馬遜的倉庫中，工人們受到復雜的電子系統(tǒng)監(jiān)控，手腕上戴著計步器，亞馬遜因此能準確跟蹤到員工分揀商品和包裝商品的速度。這套系統(tǒng)對員工的休息時間和工作量做出嚴格限制，如果沒有達成工作量和休息時間過長，員工就會收到警告。
用數(shù)據(jù)管理，顯得冰冷而無情，但很大程度上來說，數(shù)據(jù)能顯示工作場所的透明度和準確度，可以準確指出誰在真正做貢獻，誰沒有。在亞馬遜看來，數(shù)據(jù)可以帶來公平與效率，而這會讓真正努力積極的員工，得到更多回報和肯定。
而在數(shù)據(jù)考核之外，更重要的是，亞馬遜在用自己的企業(yè)價值觀引導員工，否則很難有人能像機器一樣地被對待。
03亞馬遜的14條軍規(guī)
每一個新進入亞馬遜的員工，都要求認真學習公司的“領導力準則”，里面的14條規(guī)章會被印在卡片上發(fā)給每個員工，并進行考核測試。不論這一過程被稱為“洗腦”還是“企業(yè)文化教育”，對每個員工來說，這些準則絕非聽聽而已，而是必須嚴格遵循的“天條”，并且要努力貫穿于工作之中。
亞馬遜的14條領導力準則包括：
1、Customer Obsession 顧客至上
努力成為“最以客戶為中心”的公司，從客戶方方面面入手，再反向推動工作。
2、Ownership 主人翁精神
作為主人翁，要從長遠考慮，不會為了短期業(yè)績而犧牲長期價值，絕不會說“那不是我的工作”。
3、Invent and Simplify 創(chuàng)新簡化
期望并要求自己的團隊進行創(chuàng)新和發(fā)明，并始終尋求使工作簡化的方法。
4、Are Right, A Lot 決策正確
要擁有卓越的業(yè)務判斷能力和敏銳的直覺，并尋求多樣的視角，并挑戰(zhàn)自己的觀念。
5、Learn and Be Curious 好奇求知
要對各種可能性充滿好奇并付于行動加以探索。
6、Hire and Develop the Best 選賢育能
要不斷提升招聘和晉升員工的標準，尋找到優(yōu)秀的人才，并幫他們創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展機遇。
7、Insist on the Highest Standards 最高標準
要有近乎嚴苛的高標準——這些標準在很多人看來可能高得不可理喻。領導者不斷提高標準，激勵自己的團隊提供優(yōu)質產品、服務和流程。
8、Think Big 遠見卓識
要大膽提出并闡明大局策略，從不同角度考慮問題，并廣泛尋找服務客戶的方式。
9、Bias for Action 崇尚行動
速度對業(yè)務影響至關重要。很多決策和行動都可以改變，因此不需要進行過于廣泛的推敲。提倡在深思熟慮前提下進行冒險。
10、Frugality 勤儉節(jié)約
力爭以更少的投入實現(xiàn)更大的產出。勤儉節(jié)約可以讓我們開動腦筋、自給自足并不斷創(chuàng)新。
11、Earn Trust 贏得信任
坦誠溝通，敢于自我批評，即便這樣做會令自己尷尬或難堪。
12、Dive Deep 刨根問底
深入各個環(huán)節(jié)，隨時掌控細節(jié)，經常進行審核
13、Have Backbone; Disagree and Commit 敢于諫言，服從大局
必須要能夠不卑不亢地質疑無法茍同的決策，哪怕這樣做讓人心煩意亂，精疲力盡。不會為了保持一團和氣而屈就妥協(xié)。一旦做出決定，他們就會全身心地致力于實現(xiàn)目標。
14、Deliver Results 達成業(yè)績
關注業(yè)務的關鍵決定條件，確保工作質量并及時完成。即使遭受挫折，也從不氣餒。
這些準則，被貝索斯用來對抗侵蝕企業(yè)的力量——官僚主義、肆意揮霍、缺乏嚴謹，是他確保整個亞馬遜公司健康運行以及持續(xù)取得成功的重要法寶。
而如果我們真正理解了這些準則，也就理解了亞馬遜的企業(yè)文化——那些旁觀者看到的超高工作強度、殘酷的企業(yè)文化，不過是員工踐行這些價值觀準則的實際行動而已。
04價值觀的力量
“與很多將宣言的哲學理念變成模糊的陳腔濫調的公司不同”，在亞馬遜，企業(yè)價值觀念是日常工作和用語的一部分，必須付諸行動。
有用戶曾因收到亞馬遜的情趣用品推介郵件，感覺隱私受到侵犯。貝索斯得知情況后，毫不遲疑地關掉了那個活動，雖然這項業(yè)務每年貢獻上億美元收入，但他堅持顧客至上。
在亞馬遜，客服人員擁有很高的權限，比如一旦超過兩名客戶投訴同一產品的相同問題，客服有權立即下架該商品，不論銷售多么火爆。客服還有權限給客戶免費提供新產品或者用優(yōu)惠券和其他形式對客戶進行賠償。亞馬遜之所以這樣做，就是為了讓顧客的問題，第一時間得到解決，而不是等客服層層上報，影響客戶感受。
有員工跟上司提起某次會議開的好凌亂，低效且沒結果。上司馬上說：會議沒效率是因為ownership（主人翁精神）不清晰。而現(xiàn)實中，很多公司會議之所以沒效率，正是此因。
亞馬遜文化中，廣受外界批評的一條是，要求員工勇于攻擊同事的想法，并提出無情的意見。普遍觀點認為，這會讓團隊處于不和諧之中，但貝索斯卻不這么看。
他認為，和諧會扼殺誠實的批評，并鼓勵出于禮貌而對錯誤觀點做出贊美。相反，亞馬遜人被要求“提出不同意見并且配合”（第13條disagree and commit 敢于諫言服從大局——必須要能夠不卑不亢地質疑無法茍同的決策，不會為了保持一團和氣而屈就妥協(xié)，一旦做出決定，全身心地致力于實現(xiàn)目標）。
“我們總是希望得到正確的答案”，亞馬遜副總裁托尼說，“如果只是妥協(xié)而沒有爭論，無疑會更容易而且有社交凝聚力，但那樣可能會導致錯誤的結果”（第4條Are Right, A Lot 決策正確——尋求多樣的視角，并挑戰(zhàn)自己的觀念）。
而對于公司讓員工感到壓力的高標準要求（第7條Insist on the Highest Standards 最高標準——要有近乎嚴苛的高標準，即使在很多人看來可能高得不可理喻）。貝索斯認為，高標準能讓公司實時滿足消費者不斷提升的期望，而且還有其他諸多好處。很多亞馬遜的員工在接受媒體采訪時說，他們之所以喜歡亞馬遜，恰恰是因為亞馬遜使他們超越了自己所認為的極限。
而亞馬遜的員工也因此很受行業(yè)追捧，Google等公司都喜歡招聘前亞馬遜員工，因為這些人工作都非常努力。
還有員工認為，公司的文化（第11條Earn Trust 贏得信任——坦誠溝通，敢于自我批評）讓自己產生突破極限的愿望，因為很難接受自己工作中的不完美，因此努力要把自己打造成一個更優(yōu)秀的員工，讓上司對自己刮目相看。
亞馬遜的薪資福利，在行業(yè)內確實并不高，但不為人所知的是，每一位員工只要工作兩年以上都有拿到期權的機會。于是能留下來的員工，大多是工作能力強，抗壓能力好，認同企業(yè)文化，自身也能獲得長期受益。
而對很多想做事的人來說，亞馬遜的扁平化管理，以及獨特的企業(yè)文化，都能讓其有機會做大事。比如2013年開始的由無人機送貨的項目，就是由一個名為丹尼爾·布赫穆勒的初級工程師和別人一起發(fā)明出來的。
05結語
雖然亞馬遜的冷血文化備受爭議，但這種冷血文化頗具力量。在很多亞馬遜的員工看來，他們的同事都極為敏銳和負責，彼此之間相互信賴，而且沒有繁文縟節(jié)、辦公室政治，他們也真心擁護這家公司。
或許正如《紐約時報》的文章所言，亞馬遜也許很特別，但它并沒有人們口中的那么怪異，它是科技界的創(chuàng)新先鋒：更靈活、更高效，但是卻更加嚴厲，也更加不寬容平庸。
本文關鍵字：亞馬遜 文化 爭議
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