評最差員工，激勵(lì)還是傷害？
來 源：HR沙龍發(fā)表日期：2012-11-30
又到年終，在很多人翹首期盼年終獎(jiǎng)的時(shí)候，有人卻在為年終工作評定而憂心。近日，據(jù)《楚天金報(bào)》報(bào)道，漢口一家文化傳播公司在每年年終評定時(shí)，重點(diǎn)不是評誰最優(yōu)秀，而是誰最差。據(jù)悉，該公司將評出“年度最差員工”，每名員工要寫下3個(gè)自己認(rèn)為全年表現(xiàn)最差的同事，并且，還要在選票上署自己的名字。得票最多的3名同事將從所在的部門落崗，然后由公司人事部安排去處。而對此，該公司員工感到傷人，該公司員工小楊表示：“每到年終就是部門同事的噩夢時(shí)間。”小楊說，今年公司甚至將總結(jié)會(huì)議搬到外地舉行，“投票的時(shí)候不準(zhǔn)帶手機(jī)，還是記名投票。”
此事一經(jīng)報(bào)道，在網(wǎng)絡(luò)上引來眾人熱議，有人對此舉表示理解，認(rèn)為公司這樣做是正常的；而更多人表示鮮明反對，認(rèn)為這是管理者錯(cuò)誤的管理方式或者是企業(yè)一種變相裁員的手段。
網(wǎng)友PK
贊同：可防有人占著位子不作為
對此，有少數(shù)網(wǎng)友表示贊同，認(rèn)為公司這樣做是正常的，員工在一個(gè)公司里工作效率有好有壞，需要評比。網(wǎng)友@海沙是微塵的世界 說，“我覺得很正常，防止有些人就是占著位子不作為。”@就愛手抓飯認(rèn)為，“有好， 就有壞，贊同此舉，但不要批判， 只求鼓勵(lì)。”另外一位網(wǎng)友表示：“現(xiàn)在是人才競爭，企業(yè)以這種方式評出表現(xiàn)最差的員工，可以深度考核，然后再考慮是否留下他們。”
反對：這樣的老板才最不稱職
而有不少網(wǎng)友對此表示鮮明反對，認(rèn)為這是管理者錯(cuò)誤的管理方式或者是企業(yè)一種變相裁員的手段。@曹程 說，“企業(yè)HR管理者應(yīng)深思，這種模式否真的適用于中國，就像許多企業(yè)崇尚的所謂末尾淘汰制度，我們的管理者不應(yīng)該只看到口袋，而應(yīng)該更多的關(guān)注一下自己的腦袋。” @蔡菜Cai_cai 則說：沒見過這樣的企業(yè)，下屬如何作領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)該心中有數(shù)。搞出這個(gè)來就是鼓勵(lì)員工結(jié)黨營私舞弊，工作不重要，搞好人際關(guān)系就行了。@夢筆生花認(rèn)為，方法有效但不科學(xué)。老板不注重平時(shí)定量考核，把責(zé)任推給員工，是一種不作為的表現(xiàn)，難以服人。其實(shí)這樣的老板才是最大的不稱職。
超級訪問
winny(人力資源專員)
績效考評應(yīng)包括人際關(guān)系
一些企業(yè)的人際關(guān)系本來就復(fù)雜，年終由職工一人一票評選出“最差員工”，這不僅要拼業(yè)績，更要拼人品了，這些企業(yè)的人力資源部門簡直就是形同虛設(shè)！評價(jià)一個(gè)職工的優(yōu)劣，企業(yè)應(yīng)該建立一套完善的績效考評系統(tǒng)，而績效當(dāng)中必然要應(yīng)該包括人際關(guān)系等分?jǐn)?shù)，這樣才能全方位地對職工作出評價(jià)。
顧女士(退休職工)
讓職工心思都不在干活上
這種做法十幾年前就有，沒想到現(xiàn)在居然還有公司在做！這種考核方式對很多平時(shí)沉默寡言的同事來說很不公平，因?yàn)榇蠖鄶?shù)關(guān)系好的同事絕對不會(huì)“出賣”對方，那么“槍口”只好一致對外了，這樣的考核結(jié)果又什么意義呢？搞到人心惶惶，同事間的心思都不在干活上了。
姜女士(私企財(cái)務(wù))
應(yīng)該以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)
對一個(gè)企業(yè)來說，員工的價(jià)值在于給公司創(chuàng)造了多少經(jīng)濟(jì)效益，所以考評、衡量一個(gè)員工是最優(yōu)，還是最差，應(yīng)該以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)，而不是看似民主的投票選舉。這種生搬硬套的投票，只會(huì)將那些人際關(guān)系不太好而對企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)不少的人才踢出門外。
余先生(國企職員)
激勵(lì)員工應(yīng)從正面入手
沒有人想做最差員工，這會(huì)與員工的激勵(lì)機(jī)制背道而馳！其實(shí)企業(yè)要激勵(lì)員工干勁，就應(yīng)該從正面入手，比如設(shè)立獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品，讓員工的業(yè)績“跳一跳”就能“夠得著”它們，這樣一來大家都愿意干活，企業(yè)氛圍也會(huì)充滿干勁。而評選“最差”，大家的心思都不在工作上了，成天爾虞我詐的，誰還會(huì)在這種企業(yè)干得長久？
專家觀點(diǎn)
廣東省人力資源協(xié)會(huì)副會(huì)長、廣東商學(xué)院董福榮
這種做法可能達(dá)到反效果
對此，廣東省人力資源協(xié)會(huì)副會(huì)長、廣東商學(xué)院董福榮教授認(rèn)為，這種做法是不科學(xué)的，有可能達(dá)到反效果，“因?yàn)橐粋€(gè)公司的員工完全有可能做的都很突出，也有可能做的都很差，這樣選誰最差都不正確；況且票決制本身具有很大的偶然性，在某些方面也可能有人情關(guān)系在作怪。而且這種做法更是不人性化的，還有可能極大傷害那些工作積極，而同事關(guān)系一般的人。其結(jié)果可能是適得其反。”
而對于如何對員工績效激勵(lì)，董福榮建議，“既然公司的目的是為了激勵(lì)員工努力工作，績效優(yōu)良，就應(yīng)該從公司的實(shí)際出發(fā)，把平時(shí)的考核和年終的考核結(jié)合起來，而不僅僅是靠員工的票決制來決定員工的去留。”
“查你”不如“鼓勵(lì)你”
遙記得上學(xué)時(shí)候，最害怕的就是期末放榜。學(xué)校將期末考試成績好壞張榜公布，分出排名掛在教學(xué)樓前。進(jìn)了班級前十的同學(xué)便爭先恐后去看，心覺“光宗耀祖”，走路都能挺直腰板。而排在榜單末尾的則垂頭喪氣，即便平時(shí)瀟灑玩樂不理成績的，放榜兩日也蔫蔫不振，出門則盡量遠(yuǎn)離榜單走。更有甚者，趁夜黑風(fēng)高撕下榜尾名單，免得丟人。而現(xiàn)在教育理念轉(zhuǎn)變，據(jù)說學(xué)校早已改變了此類“變相激勵(lì)”措施，代之以小紙條形式發(fā)放成績，護(hù)人自尊。
而今聽聞此類排名被職場沿用，被冠以“末位淘汰”制，得到一些企業(yè)提倡。單就企業(yè)績效措施而言，出發(fā)點(diǎn)是好的，無非激勵(lì)與考核并重，希望員工多多進(jìn)取。而就方式而言，與上學(xué)時(shí)的“放榜”無異，雖出發(fā)點(diǎn)在激勵(lì)，卻并沒有做到“尊重”二字。在社會(huì)競爭激烈的今天，企業(yè)在追求績效之余，更應(yīng)換位思考，把員工作為平等的團(tuán)隊(duì)成員，考核之前，尊重與鼓勵(lì)為先。反面激勵(lì)的“查你”不如正面引導(dǎo)的“鼓勵(lì)你”，這是連小學(xué)生都明白的道理。
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