鼓勵狼性“整風”或對“90后”無效
來 源：HR沙龍發表日期：2012-11-16
領導力失控
“拒訂盒飯”事件并不是一個偶然事件，而是中國職場代際沖突的一個縮影。通靈珠寶股份有限公司總裁沈東軍最近也正面臨著同樣的困擾。
因為近期要到北京出席 “第21屆中外管理官產學懇談會”，沈東軍不能夠出席導師女兒的婚禮。于是，這個私人事件被安排給助理代替執行。但三四天前，該助理發現自己懷孕了，就馬上提出必須回家安胎。沈東軍就要求另一個“90后”員工代替出席婚禮，并讓助理借錢給她。但在沈東軍走進會場的前十分鐘才得知，助理忘記了借錢，另一個員工也沒有出席婚禮。這讓沈東軍頗為惱火。
“‘70后’、‘80后’不是問題，而到‘90后’是實實在在的問題。我認為這和經濟的發展，特別是網絡一代有非常大的關系。因為今天的‘90后’，雖然他們可能和我們在一起吃飯、一起工作，但他內心有自己的想法，他們是一個小‘群’。”沈東軍在會議上抱怨。
沈東軍認為，這和“90后”互聯網下的生長環境有關。因為有了自由可交談的網絡空間，他們的價值觀獨立，并不被小環境所左右。“‘90后’和你點頭的時候，未必是發自內心的認同。我們大家都反對的嗜好，‘90后’通過互聯網可以和全世界的這群人交流，他也不覺得恥辱。”
想知道“90后”是否真的認可領導的意見以及公司的價值觀很困難。新生代市場監測機構副總經理兼研究總監肖明超這樣認為。一次家庭聚會給了他深刻的印象。當家長們在一本正經地“訓話”時，他發現兩個孩子在偷偷互相發短信。仔細詢問了孩子原因之后，肖明超才發現，孩子們對家長訓話的內容既無興趣也不贊同，他們之所以聽僅僅是表示尊重。
誰的崩潰
“我感覺‘90后’這代人，不像我們那個時代規規矩矩成長出來的人，在他們的身上沒有框框。” 馬可波羅瓷磚董事長黃建平直言。
這對習慣了員工忍辱負重的中國制造業及其他行業來說無疑是一個挑戰。然而“90后”員工的時代已經到來，在各行各業，都有“90后”的新生代開始嶄露頭角，倫敦奧運會的運動員孫楊、葉詩文，中國好聲音的冠亞軍梁博、吳莫愁，“90后”已經成為主體。
在黃建平看來，最大的困難在于價值觀體系的建立。“以前希望在企業里面，把員工都訓練成一個價值觀，一個思維，一個行動?？墒?lsquo;90后’進來以后，不管用了，他們不可能像我們原來對‘70后’那樣可以訓練成一個人，你要考慮不同的個性如何被包容的問題。”
但黃建平同時認為，這并非無解的難題。“可以在一個多元的價值體系下，抓住一些基本問題。”“60、70后”的企業家總想看到以前一個團隊是同一類人群，但以后則必須接受多元化人群和多元化價值觀。
“不把領導當領導，自我意識很強，這無疑是“90后”一個共同特征。”情智東方(北京)傳媒科技有限公司總裁兼首席情商培訓師曾莉在對多名“90后”員工測試后發現，首先“90后”自我認識度更高，不僅認識自我的優點，也能接受自我的缺點；第二是堅定果斷，可以主張自己的權益，可以維護自己的權益，該說不的時候就說不；最后他們非常樂觀，程度比其他幾個年齡段都高。
同時，曾莉也指出， “90后”的弱點是同理心不夠，不太關心別人，不太善解人意。這些特征是對管理者的挑戰。
“非暴力溝通”與鼓勵狼性
在黃建平眼中，“90后”既是幸運的一代也是不幸的一代。幸運的是，他們從小生長在較以往更富裕的環境中，沒有經歷困苦。同樣不幸的是，他們沒有經歷困苦的考驗，也沒有吃苦耐勞的傳統美德。“韓國等一些國家用服兵役來解決這個問題。”
作為傳統制造型企業，為了讓自己的員工更有吃苦耐勞的精神，黃建平用軍訓來解決這個問題，讓新入職員工接受一段時間的軍訓再參加工作。
在百度這樣的互聯網公司，創始人李彥宏近期則提出了“拒絕小資，鼓勵狼性”的口號，李彥宏認為，必須要進行一場整風運動，要有敏銳的嗅覺、不屈不撓奮不顧身的進攻精神，群體奮斗。
曾莉則認為，面對“90后”，要盡量選擇“非暴力溝通”，所謂“非暴力溝通”，一是要接受多元化價值觀；二是從命令式分配任務改為教練式分配任務。不僅僅分配任務還提供幫助，讓員工之間相互指引；三是不要給“90后”貼標簽，重視對“90后”員工的情緒疏導和管理并給予更多激勵。
“‘90后’有更強的創造力。”沈東軍這樣認為，他愿意給予“90后”更多職位選擇空間以適應“90后”靈活多變的心理特點。“僅僅靠一次招聘，未必能夠清楚這個員工的才干，讓他真正了解企業一段時間之后，再讓他做一次選擇，這樣對他提升滿意度、提升一名員工和他所從事崗位的匹配度都有好處，這是我的第一個方法。”
除此之外，沈東軍認為，任何人都會接受幫助自己成長，共同描繪未來愿景，共同步入成功路徑的過程，這也是提升“90后”工作忠誠度的重要方法。
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