中國應培育濃厚的智庫文化
作者王文系中國人民大學重陽金融研究院執行院長。本文刊于2015年9月《對外傳播》。
筆者所供職機構在過去半年多曾接待過20多個國內智庫研究的調研團，其中不少是大學的研究機構。被問及最多的問題是如何激勵中國學者，尤其是如何讓高校老師更多地投入到目前的智庫建設中去。應該說，這個問題相當重要。目前國內約有50萬名社會科學的專業研究人員，其中80%以上都集中在高校。因此，如何通過機制建設，引導高校老師尤其是社科人文類的研究者成為智庫學者，的確觸及到了當下中國特色新型智庫建設的實質。
當下的激勵方式有偏失
目前不少智庫都在改革激勵方式。據筆者所知，其中采取或將要采取的激勵方式中，最重要的一條，就是將研究者的報告或內參成果與高層領導人的批示掛鉤，內參文章的評價方式，則參照相應的學術期刊論文等級。比如，一次政治局常委的批示，有的智庫獎勵標準高達5萬元以上，等同于在權威學術期刊上發表一篇重磅學術文章。
筆者在過往一篇題為《讓社會資金更多地投入中國智庫》的專欄文章中談到，中國智庫學者的收入偏低。從這個角度看，這種激勵方式的確是出于傳統學者的實際利益和時間分配的考慮，希望通過增加研究人員的福利待遇，以及部分減輕學術論文的壓力，換得學者對智庫尤其是內參寫作工作的重視與投入。從社會效應看，一篇高層領導的批示所產生的影響力是非同小可的，至少不亞于普通的學術文章。
然而，從筆者對智庫尤其是高校智庫的調研，以及與一些決策者交談中所獲取的信息看，類似激勵方式的爭議性相當大，從長遠看，也未必真的有助于智庫建設。
從學術的本意看，將2000-3000字左右的內參報告與上萬字的學術論文相提并論和參照，會使得一部分甘于寂寞、長期坐冷板凳的學者(尤其是那些研究領域為考古、歷史、文學、哲學和社會等偏人文、偏理論類的專業學者)內心產生一些異樣情緒。這種參照方式不一定會促使更多的人潛心調研問題，進而寫出扎實的研究報告，反而有可能助長本身早已浮躁化的高校學術氛圍。
更糟糕的是，將研究報告的真實價值系于決策者筆頭的量化批示，有違研究行業本身的初衷與本質，導致研究價值與品質的功利化，可能產生研究者與領導人尤其是領導身邊人之間的關系曖昧，甚至是權力尋租。久而久之，作為決策者的領導人本身，也會對自己的簽字劃圈產生忌諱感，反而無助于決策的高效與對研究成果的重視和推廣。
希望通過物質激勵，讓更多的社會科學學者去從事智庫類、現實問題類的課題研究，初衷是好的，但真正能夠寫出好的智庫報告，對決策者起到有效參考作用的學者，肯定是少數。優秀的智庫學者，需要有扎實的研究功底、較高的智商與情商、對社會現實的敏感度，以及濃厚的家國情懷。具備這些品質的學者，在任何時候、任何國家都是鳳毛麟角，不是僅僅靠金錢和論文職稱激勵就能推動與萌生出來的。
反過來講，真正優秀的智庫學者，在學術論文上也不可能差到哪里去，對金錢的需要也不可能是第一訴求。學者真正需要的，是決策者與同行的尊重，以及來自社會的尊敬。后者也無法用幾萬元的獎勵，或一篇學術論文的職稱考核所替代。
關鍵是智庫文化機制的建設
筆者曾就"靠怎樣的制度建設來激勵智庫學者"這一問題，咨詢過幾十位歐美一流的智庫專家和管理者，比如每篇奧巴馬總統、默克爾總理的批閱，在智庫里值多少獎勵呢?每當聽到這個問題時，對方都會報之一笑，或很尷尬，有的還對筆者這個問題表示不解。
對方通常的回應是："如果能得到總統或總理的批閱，本身就是激勵，為什么所在機構還要再獎勵給學者本人金錢呢?"有的則告訴筆者，青年人想成為智庫學者，或者當初希望投身這個行業，最重要的是自我激勵。所有歐美智庫學者都希望自己變得越來越重要，這樣會成為政府決策者的座上賓，甚至通過"旋轉門"成為內閣成員，還有可能成為企業界的禮遇者，成為億萬富翁的捐款對象，這些預期都是最好的激勵方式。
不少歐美智庫的朋友還透露，在歐美國家，智庫是思想生產的高風險、高回報行業。沒有任何一家智庫像大學那樣具有tenure(終身教職)制度，干不好就走人，干得好則風光無限。但仍然有很多人愿意成為智庫學者，并且以加入智庫為榮。
近年來，筆者在歐美國家結識的幾位智庫學者朋友均是70后，有的甚至還不到40歲，因為他們的優秀表現，已被選拔進內閣，擔任副助理國務卿、副助理國防部長等職，而同齡的中國智庫學者有的還在為職稱忙活，這實在是令人唏噓。
歐美智庫人對激勵的看法給我們的啟示是，以金錢和參照學術論文為激勵的思考邏輯，從本質上看，仍然折射了中國目前浮躁的、冒進的研究氛圍。事實上，讓更多研究者加入智庫的激勵辦法，是通過一系列機制建設，打造一個受人尊重的行業文化。在這里面，物質獎勵雖然很重要，但關鍵還是通過機制與文化構建，來讓越來越多的研究者認同這個行業，以從事智庫職業為榮。
這種機制文化包括高層領導者的實際認可，決策層與知識界的良性互動關系，靈活人性化的薪資體系，以及社會對從事智庫研究者的贊許與美譽度。
以當下的流程與機制為例，目前通過各部委下文至高校或智庫機構提出研究需求，再由高校或智庫機構落實到學者個人的實際效果，往往不能達到令人滿意的程度。原因并不在于決策機構不支付稿酬，而在于決策層往往只有索要，沒有反饋;只有單向要求，沒有雙向互動;只有短期訴求，沒有長期機制。這樣的互動邏輯無法滿足知識分子的本源需求，即獲得尊重。漸漸地，許多學者的積極性不高，或敷衍了事，或流于形式。
對智庫激勵機制的幾個建議
半年多前，中國人民大學重陽金融研究院的幾位研究員參與了全國人大常委、外事委員會主任傅瑩的"兩會"記者會的籌備工作。傅瑩主任在記者會上回答香港和內地游客存在摩擦的相關問題時，以浙江衛視的熱播節目《奔跑吧兄弟》回應香港與內地的關系。她指出，團隊中每一個人都要齊心協力才能闖關。兄弟之間就要這樣，生活之中也是這樣。香港和內地同胞都要多積累正能量，凡事商量解決，一起往前走，還是兄弟。這個回答，被媒體和輿論視為2015年最經典的比喻。一周后，在一個公開場合，傅瑩主任表揚道，感謝人大重陽的智庫學者原創了這個臺詞設計。在場的幾位同事對這份尊重無不感動至深。此后，幾位參與者在院內也受到褒獎，得到了加薪，其他同事也躍躍欲試，希望能有更多這樣的機會。
這個事例雖然很小，卻為智庫學者的激勵機制提供了參考和啟發。從決策者的角度看，建立與智庫學者的常規溝通機制，定期反饋學者貢獻，更多地使智庫成為溝通政府與社會之間的橋梁，在一些具體思想、建議上，充分尊重智庫及其學者的知識產權，這應成為智庫激勵機制的常態。
如果從人事與組織架構上進一步解決中國式"旋轉門"的難題，讓一些優秀的智庫學者到各級政府部門擔任副職，既能使學者充分了解政府的運作邏輯，又有助于加強學者對政策的了解，提升未來研究的質量與能力，這樣的激勵才是智庫學者真正需要的。
只要能獲得決策者的更多承認與尊重，社會、企業界就會更多地認識到智庫及學者個人的重要性。久而久之，社會、企業界將會通過榮譽、邀請、捐贈等更多方式，回饋給真正做出貢獻的智庫學者，進而使更多的智庫學者得到正向激勵。
當良性的智庫文化在整個社會真正形成時，智庫學者本人就會擁有個人待遇與薪資的溢價權。從長期看，智庫學者的收入也會快速提升。這正是智庫文化機制所帶來的積極效果。筆者真心希望這種良性循環能夠早日在中國實現。
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